Best Dergisinde Acar Baltaş

Paylaş
Share On Twitter
Share On Linkdin
Share On Pinterest
Share On Stumbleupon
Share On Reddit
Contact us

best-dergisi-06.2017-kapak

İşe alım görüşmeleri neden güvenilir değildir?

İnsanların kararları duyguları tarafından etkilenir. Ne kadar gayret edersek edelim, en basit kararlarımızda bile duyguların etkisi vardır. Bunu kabul etmek zor gelse de, insan beyninin yapısı bazı hataları yapmaya çok yatkındır. Bu hataların önemli sonuçlar doğurma potansiyeline sahip olduğu alanlardan biri işe alım görüşmeleridir. Bugün işe alımlarda daha isabetli sonuçlar veren ve hataları azaltan farklı yöntemler olmasına rağmen, “görüşme” hala en yaygın yöntemdir. İşe alım görüşmelerinin yararlı değil tam tersine sakıncalı sonuçlar doğurduğunu ortaya koyan araştırmalar vardır1. Bunun en başta gelen nedeni, bu görüşmelerin bilimsel açıdan hem geçerlilik, hem de güvenilirlikten yoksun olmalarıdır. Bu yazı işe alım görüşmelerinde yapılan yaygın hataların en önemlileri olduğunu düşündüğüm dört başlık üzerinde farkındalık kazandırmak amacını taşımaktadır.

Hale etkisi: Psikopatlar, narsistler ve dışa dönük kişiler iş görüşmelerinde son derece başarılı olur ve tuttuğunu koparan, enerjik insanlar olarak gözükürler. Bu insanlar çok çekici, karizmatik ve “tam aradığımız gibi” izlenimini yaratırlar. Dışa dönüklerin bazılarının tek önemli becerisi gevezeliktir. Bu tür işe alımlar sonucunda kurumlar en geç altı ay sonunda yaptıkları hatanın bedelini ödemeye başlarlar. İşe alım görüşmelerinde en yanıltıcı özellik dışa dönüklüktür. Bu özellik başarı yönelimi ve sonuç odaklılık (ambition) özelliği ile karıştırılır, İnsanlar içe dönük ve son derece başarı yönelimli ve sonuç odaklı olabilirler ancak aradaki farkı, kişilik psikolojisi konusunda donanımlı olmayan bir görüşmecinin saptaması seçmek zordur. Bu durum yukarda sıraladığımız özellikteki kişilere görüşmelerde haksız avantaj sağlar.

Hale etkisinin bir diğer yansıması da, görüşülen kişinin belirgin ve öne çıkan özelliği sebebiyle, diğer niteliklerinin olduğundan daha iyi algılanmasına ne olmasıdır. Bunun sonucunda kişide olmayan özellikler de kişiye atfedilidir. Bu bağlamda en çok araştıramaya konu olan örnek fiziksel özelliklerle ilgilidir. Yakışıklı erkekler ve güzel kadınlar daha zeki, mizah duygusu yüksek, daha yardımsever vb. gibi algılanırlar, iş hayatında daha yüksek ücret alır ve daha hızlı terfi ederler. Bunu tersi de geçerlidir ve buna da “şeytan etkisi” adı verilir.  Örneğin ”bencil” olarak etiketlenen biri, aynı zamanda aklı kıt ve dürüstlüğü kuşkulu olarak kabul edilir.

Bunun dışında adayın herhangi bir özelliğinden fazlasıyla etkilenen bir görüşmeci, adayın diğer özellikleriyle ilgili doğru olamayan çıkarımlara gidebilir. Bu özellik adayın başarılı bir sporcu olması gibi olumlu olabileceği gibi, kendini beğenmiş olarak algılanması nedeniyle olumsuz da olabilir. Bu durum özellikle birden fazla kişinin görüşmeye katıldığı durumlarda sorun yaratır. Panel görüşmelerde kıdemli olan bir kişinin yargılarına diğer görüşmecilerin karşı çıkması çok zordur.

Öncelik etkisi: İnsanlar önce algıladıkları özelliklerden, sonra algıladıklarına kıyasla daha fazla etkilenirler. Yapılan bir araştırmada, iki gruba ayrılan deneklerden ilkine, değerlendirecekleri kişinin “akıllı, çalışkan, tezcanlı, eleştirel, dikbaşlı ve kıskanç” olduğu; diğerine ise, “kıskanç, dikbaşlı, eleştirel, tezcanlı, çalışkan ve akıllı” olduğu söylenmiştir. Deneklerden beklenen bu kişinin “mutluluk, sosyallik vb” gibi özelliklerini öngörmesidir. Sıfatlar aynı olduğu halde grupların yaptığı değerlendirme bütünüyle farklı olmuştur. İlk sunulan sıfatlar deneklerin zihninden bir kalıp oluşturmuş ve sonra gelen sıfatlar ilk kalıba eklemlenmiştir. Örneğin “akıllı ve çalışkan” özelliklerine dayalı bir kalıp oluşturan ilk gurup, tezcanlılığı kişinin eyleme dönük olması yönünde yorumlarken; kıskançlık ve dikbaşlılık özelliği ile kalıp oluşturan birisi tezcanlılığı, fevrilik ve düşünmeden hareket etmek şeklinde değerlendirmiştir2. Bu ve öncelik etkisini araştıran diğer çalışmalar insanların inançlarının ilk izlenimleri tarafından biçimlendirildiğini ve daha sonra gelen bilgilerin bu inançları destekleyecek şekilde yorumlandığını ortaya koymuştur. İnsanların çok büyük bölümü, yanıldıklarını ortaya koyan verileri görmezden gelmeye ve ilk yargılarını destekleyecek olanları seçmeye eğilimlidir.

Özellikle sıkı ve disiplinli bir şekilde yapılandırılmamış görüşmelerde, görüşmeci aday hakkında saniyelerle sınırlı bir zamanda “ilk izlenimini” oluşturur ve daha sonraki zamanını da bu izlenimini destekleyecek ipuçlarını arayarak geçirir.

Zıtlık etkisi: Bu etki karanlık bir mekandan aydınlığa çıkınca gözün kamaşması veya tam tersi parlak ışıktan loş bir yere girince çevreyi karanlık olarak görmeye benzer.

İş görüşmesi sürecini yürütenler; zekası, becerisi, yansıttığı güçlü kişilik gibi, herhangi bir özelliği çok baskın olan bir adayı gördüklerinde, kaçınılmaz olarak bir sonraki adayı çok zayıf bulurlar. Benzer şekilde çok kötü ve uygun olmayan adaylarla karşılaşan görüşmeciler, daha sonra gelen sıradan bir adayı çok yetkin olarak değerlendirirler. Bu zıtlıklar insanın akıl yürütmesini ve değerlendirmesini kaçınılmaz olarak etkiler.

Aşırı özgüven: İnsanların en önemli özelliklerinden biri “kendini olduğundan daha iyi değerlendirme” eğilimidir. Bir satış toplantısında,” kendini ortalamadan daha iyi satıcı görenler kimler?” sorusuna bütün salonda bulunanlar el kaldırır. Benzer şekilde, istisnalar hariç, bütün erkekler kendilerini ortalamadan daha iyi sürücü olarak görürler. Çok sayıda araştırma, insanların geriye doğru yaptıkları değerlendirmelerde, olmuş olanları daha önceden öngördükleri yönünde bir algıya sahip olduklarını ortaya koymuştur. Buna “geri görüş önyargısı” denir. Bu nedenle görüşmeciler de kendi değerlendirmelerine gereğinden fazla güvenir. Çünkü geriye doğru yaptıkları değerlendirmelerde kendi önyargılarını zayıflatacak delilleri aramazlar3. Ortalamanın biraz üzerinde performans gösteren birisini işe almış olmak kişinin kendi kararlarına olan güvenini pekiştirir. Ayrıca işe seçilen birisi yerine başka birini işe almış olsaydı, ne olacağını bilmek mümkün değildir. Aşırı güvenin nedenlerinden biri de, insanların kendi hafızalarını çarpıtmak konusundaki becerisidir. Bu nedenle de yeni gelen bilgi ve kanıtları da kendi inanış ve önyargılarına göre biçimlendirir ve gerekirse onları eğip bükerler ve güvenlerini pekiştirirler.

İş hayatında başarı

Görüşmelerde çoğunlukla adaylar eğitim düzeyi ve zekaları açısından değerlendirilir. Oysa iş hayatında başarıyı, eğitim başarısı ve zekadan çok daha önemli üç özellik belirler: Yatkınlık başarı yönelimi ve insanlarla iyi geçinmek.

Yatkınlık potansiyeli içerir.

Başarı yönelimi çok çalışmayı beraberinde getirir.

İyi geçinmek de satış, pazarlama, kurumsal iletişim, insan kaynakları gibi ilişki yönetiminin öncelikli olduğu alanlarda çok önemli; bilgi teknolojileri, muhasebe ve denetim gibi teknik bilginin ağır bastığı alanlarda görece daha az önemlidir. Ancak bu özelliğin kişinin sahip olduğu teknik bilginin hayata yansıması ve yükselmesi için kaldıraç niteliğinde olduğunu unutmamak gerekir.

Yukarıda sıraladığımız özellikleri aramanın iki yolu vardır: Sezgisel ve bilimsel. Bugün hala birçok kurumda sezgisel yöntemler öncelikli seçim ölçütüdür. İnanması güç ancak günümüzde burçlara ve astrolojik yorumlara bakarak seçim yapan kurumlara bile rastlamak mümkündür. Üst düzey birçok yöneticiye “yeteneği nasıl tanırsınız?” diye sorulduğunda, “o kendini belli eder” veya “anlatması zor ama bakar anlarsın” benzeri bir cevap almak şaşırtıcı olmaz. Bu nedenle de “görüşmeyi esas alan” yöntem bilimsel açıdan geçerlilik ve güvenilirlikten yoksundur. İnsanlar yönetim basamaklarında yükseldikçe kendilerine ve sezgilerine daha fazla güvenirler, önyargılarını ve yanlılıklarını daha çok severler. Orta yaşa gelmenin işaretlerinden bir daha çok haklı olduğuna inanmaktır. Yaşlılığın işareti de haklılığından hiç şüphe etmemektir. Bir kurumda yönetici pozisyonuna gelmek çok kişide kendi yeterliliklerine aşırı güven duymasına ve sezgisel kararlarında hata payının artmasına neden olur.

Sonuç

İşe alım görüşmelerinin iki amacı vardır.

Birincisi ihtiyaç duyulan en uygun adayı saptamak,

İkincisi de kurumun geleceğinin emanet edileceği müstakbel yöneticileri seçmek.

Açık olarak ifade edilemese de işe alımların büyük bölümünde bu iki amaç birliktedir. Ayrıca görüşmeye katılan adayların seçilmemiş olsalar da, kurumla ilgili olumlu izlenime sahip olmaları istenir. Oysa araştırmalar seçilmeyen adayların kurumla ilgili olumsuz algı geliştirdiklerini ortaya koymuştur4.

Bunun birinci nedeni sürecin yönetilmesindeki olumsuzluklar,

İkinci nedeni de adayın reddedilmekten ötürü yaşadığı hayal kırıklığıdır. Bu durum seçim yapacak olan kişilere büyük sorumluluk yükler. Bunların dışında işe alım sürecinin görüşmeye katılan adayların haksızlığa uğramaması ve adalet duygusunun sarsılmaması için, mümkün olduğunca nesnel ölçütler kullanılarak yapılması ve böylece hata ihtimalini en aza indirecek şekilde yürütülmesi gerekir.

İşe alım sürecinin sağlıklı yönetilmesi için atılması gereken adımlar şunlardır:

  • Bilimsel geçerliliği olan ve Türk Kültürüne uyarlanmış psikolojik testler kullanılmalı,
  • Zihinsel beceriler ölçülmeli,
  • İşin doğası ile ilgili yeterliliklerin ölçüldüğü değerlendirme merkezi uygulamaları gerçekleştirilmeli,
  • Aday bu kaynaklardan sağlanmış bilgilerle “yapılandırılmış görüşmeye” alınmalıdır.
  • Ayrıca profesyonel bir anlayış ve tutumla referans kontrolü yapılması yerinde olur.

Bütün bu aşamalar için zaman ve kaynak ayrılmaz, sezgisel yöntemler tercih edilir ve kısa yoldan hızlı sonuç alınmaya çalışılırsa, hatalı seçimlerin öngörülemeyen çok daha büyük maliyetine katlanmak kaçınılmaz olur.

Son Söz: Her sorunun hızlı, kolay, ucuz ve yanlış bir çözümü vardır ve bu çözüm gelecekteki daha büyük sorunun temelini oluşturur.

Kaynaklar:

1) Scmitt,N.: Social and sitational deteminants of interview desicions implications fort he employement interview. Personal Psychology, 1976, 29.

2) Dawes,R.M.: Rational Choice in an Uncertain World. HB Jovanovich, 1988.

3) Koriat,A. Ve ark: Reasons for confidence. J of Experimental Psycology, 1980,6.

4) Herriot,P.; Rothwell,C.:Organisatioal choice and decision theory. J. Of Occupational Psychology, 1981,54.

Yorum Ekle

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir