CEO’s Dergisinde Acar Baltaş

ceo-s-dergisinde-acar-baltas

Her Şeyi Bilen Liderler Tarih Oluyor

Yakın zaman öncesine kadar liderler, insanları harekete geçiren, az bilgiyle hızlı karar alabilen, gerekli bilgi ve becerilere sahip, inisiyatif sahibi bağımsız kişiler olarak tanımlanmaktaydı. Bugünse astlarıyla işbirliği içinde çalışan ve onların deneyim ve fikirlerinden yararlanmaya açık, katılımcı lider profili giderek öne çıkmaktadır.

Liderliğin tarih boyu bilinen öneminin, günümüzde nitelik değiştirerek artması, bu konuya ilginin yoğunlaşmasına ve yeni araştırmalara yol açmıştır. Yaratıcı Liderlik Merkezi’nin yaptığı bir araştırma, liderliğin doğasındaki değişikliği çarpıcı biçimde ortaya koymaktadır. Farklı düzeylerde yöneticilerin katıldığı bu araştırmada, katılımcıların yüzde 84’ü liderlik tanımının son beş yılda değiştiği yönünde görüş bildirmişlerdir. Dahası, gelecek beş yıl içinde bu tanımın daha da değişeceği beklenmektedir. Yöneticilerin yüzde 60’ı günümüz iş dünyasında karşılaşılan zorlukların çözümünün bir kişinin bireysel beceri ve kapasitesinin ötesine geçtiğini ifade etmişlerdir. Araştırmaya katılanların yüzde 58’i etkili liderliğin temelinin karşılıklı bağımlılık olduğunu söylemişlerdir. Aşağıda bu değişikliğin hangi yönlerde olduğunu okuyacaksınız.

Daha Karmaşık Bir Dünya

Üstesinden gelinmesi gereken güçlüklerin karmaşıklaşması liderliğin niteliğini de değiştirmektedir. İş hayatında kurumların karşılaştığı zorluklar, iş liderlerinin geçmişten daha farklı özelliklere sahip olmasıyla çözülebilmektedir. Karşılaşılan güçlükler gerek teknik yönde değişime uyum sağlamakla ilgili, gerekse kritik nitelikte olmaktadır.

Teknik güçlüklere örnek, kurum içinde yeni yapısal değişiklik veya kaynakların yeniden dağılımıdır. Değişime uyum sağlamakla ilgili güçlüklere örnek; yeni bir sistem, beceri veya süreç oluşturma stratejisinin iletişimini yapmaktır. Kritik alandaki zorluklara örnek ise, kurumun strateji veya yönündeki temel bir değişikliğe kısa sürede uyum sağlamak ve bunun iletişimini yapmaktır.

Bu değişikliklerin kurum üzerindeki etkileri; fonksiyonlar arasında daha fazla işbirliği, iş süreçlerini daha yüksek verimlilik yönünde düzenlemek, yeni beceriler edinerek farklı çözümler üretmek, tepki süresini azaltmak, daha etkili kararlar almak, çalışanlar arasındaki ilişkileri geliştirmek alanlarında görülmektedir. Bu gereklilikleri yerine getirmek lider konumundaki bir kişinin üstesinden gelebileceği zorluklar olmaktan çıkmıştır. Tüm kurum çalışanlarının da sorunları benimsemesi ve etkileşim içinde çözüm üretmeye katılması gerekmektedir.

Liderliğin değişen doğası araştırmasına göre etkili liderin üç temel görevi vardır:
1. Yön vermek
2. Katılımı sağlamak
3. Fonksiyonlar arasında uyum oluşturmak

Araştırmanın dikkat çeken bulgularından birisi de, değişim yönündeki çalışma ve gayretlerin belirli bir döneme özgü olmayıp, uzun süreli ve devamlı olması gerektiğidir. Bu da, günümüz iş liderlerinin sürekli değişim yönetiminin ilkelerini kesintisiz uygulamaları ve kurum içinde de bunun iletişimini yapmaları gerektiğini ortaya koymaktadır.

İş liderleri yakın gelecekte, iş hayatında önem kazanacak davranışların değişeceğine inanmaktadır. Örneğin, bugüne kadar dördüncü sırada yer alan ekip çalışmasının önemi birinci dereceye çıkmakta; birinci sırada olan sayısal sonuçların önemi, bireysel performansla birlikte ikinci ve üçüncü sıraya inmektedir. Bunların yanı sıra yenilikçilik, işbirliği ve uzun dönemli amaçlara yatırım daha fazla önem kazanmaktadır

Araştırmada ele alınan konulardan biri de, iş liderliğinde son yirmi yılda ne değişiklikler olduğu ve gelecek iki yılda nelerin önem kazanacağı olmuştur. Liderlik becerileri 16 boyutta incelenmiş, elde edilen sonuçlar 2002 yılı araştırma sonuçları ile karşılaştırılmıştır.

İki araştırma arasındaki önemli fark, bugün de önemsiz sayılmayan ilişki kurmak, katılımcı yönetim ve işbirliği gibi yumuşak becerilerin (soft-skill) gelecekte daha büyük önem taşıyacağına işaret edilmesidir.

Bu bulgular kurumların her düzeydeki iş liderlerinin seçimine daha büyük özen göstermeleri gerektiğini ve daha önceki seçim yolları ve kriterlerinden daha farklı yöntemler ve kriterler oluşturmaları gerektiğini düşündürmektedir!

Bu sonuçlar kanaatimce, kadınların iş hayatında yükselme şanslarının arttığına işaret etmektedir. Çünkü sonuç bölümündeki özelliklerin birçoğunda kadınların daha başarılı olduğu bilinmektedir.

Araştırmanın önemli sonuçlarından biri de “her şeyi ben bilirim” ve “ benim yolum tek doğru yol” diyen iş liderleri döneminin sonuna gelindiğine işaret etmektedir.

Yeni Liderlik Paradigması

Araştırmanın genel sonuçlarına bakıldığında; liderliğin bir pozisyon olmaktan, bir süreç olmaya doğru geliştiği; en tepede gerçekleşen bir işlem olmaktan, organizasyonun bütününde meydana geldiği; kararların liderler tarafından tek başına alındığı bir anlayıştan, karşılıklı bağımlılığa bağlı karar mekanizmasına dönüştüğü; görüşleri dikte etmekten, ikna etmenin önem kazandığı ve rekabetçilikten işbirliğine dönüştüğü görülmektedir.

Liderlik anlayışındaki bu değişim, liderlerin kurumsal başarının gerçekleşmesine olanak verecek bir ortam yaratmaları gerektiğini göstermektedir. Katılımcı yönetim çevresini dinlemeyi, çalışanlarıyla sorumlulukları paylaşmayı, birlikte öğrenmeyi ve çözmeyi içerir. Öte yandan, çalışanların kolektif bilgi ve deneyimlerinde gizli olan kurumsal bilgeliği açığa çıkarmak ve harekete geçirmek yeni liderlerin başlıca hedeflerinden biridir. Geleceğin liderleri her zamandan daha çok önemli görevleri ve kararları delege etmeye hazır olmalıdır. Çalışanlara daha zorlayıcı görevler vermek ve fırsatlar tanımak, onların becerilerini ve yeterlilik duygularını artırır. Bunun sonucunda etkili liderler çevreleri yetenekli kişilerle sarılır. Kurumsal yetkinlikler arttıkça, gelişimin gerektirdiği yeni iş yapma biçimleri, yenilikçi yöntem ve stratejiler geliştirmek kolaylaşır.

Liderlik sınır tanımaz. Çalışanın organizasyon şemasındaki konumu ne olursa olsun, liderler şirketin her kademesinde ve her yerindedir. İngiliz Sanayiciler Derneği’nin yaptığı bir araştırma, gerçek liderlik özelliklerine sahip olduğu belirlenen kişilerden yüzde 80’inin, liderlik pozisyonlarında bulunmayan kişiler olduğunu ortaya koymuştur. Benzer bir araştırmaya göre de, şirket üst yönetiminin şirket başarısına katkısı yüzde 20’yle sınırlı kalmakta, başarının yüzde 80’i diğer çalışanların katkılarıyla gerçekleşmektedir.

Prof. Dr. Acar Baltaş, CEO’s Dergisi Sayı:32, Temmuz, Ağustos 2006

Sending
User Review
0 (0 votes)

Add a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.