CEO’s Dergisinde Acar Baltaş

CEO-s-dergisinde-acar-baltas

Y Kuşağını Yönetmek

İş hayatında sayısı en hızla artan kesim, 1980-2000 yılı doğanları ifade eden Y kuşağıdır. Son nüfus bilgilerine göre 71 milyon dolayındaki nüfusun yaklaşık %20’sini, 1980 sonrası doğanlar oluşturuyor ve bakıldığında Y kuşağının iş hayatındaki ağırlığının gelecek yıl, X kuşağı diye adlandırılan 1960-1980 doğumlulardan daha fazla olacağını gösteriyor.Bu da şu anda iş hayatının başında olan ve önümüzdeki beş yıl içersinde iş hayatında oldukça etkin yer alacak olan Y kuşağının yönetilmesi konusunun önemini vurguluyor.

Y kuşağı çalışanları öğrenmek, gelişmek, hızlı yükselmek ve kırklı yaşlarında emekli olmak isterler. Bu nedenle yöneticilerinden beklentileri yüksektir ve bu da yöneticilerine büyük sorumluluk yükler. Y kuşağı çalışanlarını yönetmeyi güçleştiren bir diğer özellikleri de, bu gençlerin öğrencilik yıllarında en az bir veya iki staj yapmış, birçoğunun geçici işlerde çalışmış olmalarıdır.

Kurumsal yapıya sahip şirketlerde bir personelin işe alımı önemli bir kaynak tahsisi gerektirir. Personel ihtiyacının saptanıp bütçe onayının alınması, duyuru yapılması, CV’lerin insan kaynakları tarafından değerlendirip genel yetenek, kişilik ve işe uygunluk testlerinin yapılması, mülakât ve değerlendirme merkezi uygulamaları, yöneticiye sayıları 2-4’e inmiş kısa listenin sunulması ve yöneticilerin insan kaynaklarının derlediği bilgilerin ışığında bir veya iki görüşme yapması, en sonunda da iş teklifinin adaya sunulmasına kadar kurum işe alım sürecine ciddi bir kaynak ayırır.

Süreç bununla da bitmez. Yapılacak işin niteliğine göre 1-6 ay süren bir oryantasyon programı, işe alım sürecinin parçasıdır. Otomotiv alanında çalışan bir kurumda, işe alınan bir mühendise iki yıl sorumluluk verilmeden çeşitli konularda bir tür çıraklık yaptırılır ve ancak bu sürenin sonunda sorumluluk verilirdi. Bu durumda genç bir mühendisin kuruma brüt maliyeti 100 bin lirayı geçmekteydi.

Her zaman bu ölçüde olmasa da, yine de her işletme için önemli sayılacak bir kaynak kullanımı sonucunda kuruma kazandırılan genç çalışanın yönetilmesi de, bir yönetici için önemli bir sorumluluktur. Bu sorumluluğunun bilincinde olan bir yöneticinin şunlara dikkat etmesi, Y kuşağı çalışanlarından üst düzeyde verim almaya ve onları kurumda tutmaya imkân verir.

• Genelleyerek değil, kişiselleştirerek ve özelleştirerek yönetin. Bunun için genç çalışanı tanımaya, yetkinlik ve değerlerinin ne olduğunu bireysel olarak anlamaya ihtiyaç vardır. Bu özel bir ilişki kurmayı ve konuşmaktan çok dinlemeyi gerektirir. Bu ilişkinin bir yönetici görevi gibi algılanmaması için sohbetlerin birlikte yenen bir öğle yemeğinde veya sosyal ortamlarda yapılması daha yararlı olur.

• Gerçek bir koçluk ilişkisi kurun. Y kuşağı öğrenmeye önem verdiği için, özellikle meslek hayatlarının başında, kendilerini geliştiren yöneticilerine büyük saygı besler. Dinleyerek sorular sormak ve kendi doğrularını bulmalarına yardımcı olmak, onları yöneticilerine ve kuruma bağlar.

• Y kuşağı çalışanlarınızla arkadaş ve meslektaş ilişkisi içinde olun. Y kuşağı çalışanlarından çalışma saatlerine sıkı sıkıya uymalarını beklemek yerine, verilen görevleri zamanında tamamlamalarını talep etmek daha yerinde olur. Bu noktada bazı kurumsal şirketlerde sorun yaşanabilir. Bu durumun doğuracağı sakıncaları azaltmak için, işe alım görüşmesinde sınırları çok kesin olarak çizmek ve karşılıklı anlaşmaya varmak gerekir.

• Düzenli olarak yapıcı geribildirim verin. Y kuşağı çalışanlarına geribildirim vermek için formel performans değerlendirme zamanını beklemeyin. Yaptıkları ve yapmadıklarıyla ilgili düşündüklerinizi her fırsatta yapıcı bir biçimde ifade edin. Bunu yaparken koçluğun temel ilkelerini uygulayın ve önce onlara sorarak başlayın, mümkünse doğru cevabı kendilerine buldurun.

• Kurumdaki entelektüel sermayeden kolayca yararlanmalarına imkân sağlayın. Bunun için Y kuşağı çalışanlarının hangi bilgiyi kimden alabilecekleri konusunda elektronik ortamda yapılandırılmış sistemler kurun. Bunu sadece elektronik ortamla sınırlamayın. Kurumun genç çalışanlarıyla kıdemli çalışanlarını bir araya getiren programlar oluşturun. Kurum içinde bir mentorluk ve koçluk programı buna yardımcı olacaktır. Ancak mentor ve koç atamadan önce süreci tanımlayın,doğru kişileri seçin ve onlara eğitim verin.

• Y kuşağının kendisiyle ilgili yüksek beklentilerini karşılamalarına yardım edin. Sadece Y kuşağının değil tüm gençlerin en önemli özelliği sabırsız olmalarıdır. Bu nedenle birçok şeyi “hemen şimdi” isterler. Kurumlarda çalışan Y kuşağı gençleri iyi eğitimli olabilir, ancak bilgileri ile iş hayatının gerçekleri arasındaki köprüleri henüz kurmamış olabilirler. Bu nedenle bir oryantasyon programına ayrılacak zamana, hiçbir şekilde kayıp veya maliyet olarak bakmamak gerekir.

• Y kuşağı çalışanları, yaşları gereği kolay ve hızlı öğrenirler. Bu nedenle onların iş hayatının en çok ihtiyaç duyduğu belirli konularda, sistemli eğitimlere katılmalarını sağlayın. Bu eğitimlerin başlıcaları şunlardır:

o İş hayatında görgü kuralları: Bu eğitimin oryantasyon programı içinde verilmesi yararlı olur. Aksi takdirde genç çalışanlar aykırı giyim, davranış ve dili nedeniyle üstleri tarafından çoğunlukla arkasından eleştirilirler. Bu kuralları uygulama sorumluluğu da yöneticilere verilmelidir.
o Zor insanlarla, olumsuz duygularla başaçıkma ve çatışma çözme: Böyle bir eğitimi zaman içinde – çalışanın kazandığı iş deneyimini de içine alarak – tekrarlamak gerekir.
o İş etiği: Bazı yazar ve yöneticiler etiğin öğretilemeyeceğini düşünse de, kurumun değerlerine dayalı, vakalar üzerine yapılandırılmış bir program son derece yararlıdır. Böylece genç çalışanların, değerlerin gündelik iş kararları ile ilişkilendirilmesi konusunda kendilerine örnek olması beklenen yöneticilerine de yol gösterebilirler.

Y kuşağını yönetmekten söz ederken onların potansiyellerinden yararlanmanın önemini de vurgulamak gerekir. Örneğin Y kuşağının elektronik ortamdaki becerisini düşünerek, bu alanda doğabilecek fırsatlardan yararlanmak için onların öncülüğüne duyulan ihtiyacı gözardı etmemek gerekir.

Sonuç:

Bu satırları okuyan her yaş ve kuşaktan okuyucuyla temel bir yaşam görüşümü paylaşmak istiyorum. Bir insanın, elde etmek için bedel ödemediği hiçbir özellik, bugünün iş dünyasında özlemini çektiğimiz çağdaş bir meziyet ve üstünlük sayılmaz. Kurumsal hayatta ne kadın, ne de erkek olmak tek başına bir kusur veya üstünlük olarak değerlendirilemez. Bu nedenle ne genç olmak bir avantajdır, ne de önceki kuşaklardan olmak dezavantajdır. Tersi de geçerlidir, ne genç ve deneyimsiz olmak bir kusurdur ne de deneyimli olmak bir üstünlüktür.

Deneyim dünün bilgisini, eğitim yarının bilgisini temsil eder. Önemli olan gençlik enerjisinin nasıl kullanıldığı, yılların birikiminin kurum amaçları için nasıl değerlendirildiğidir. Deneyim, her türlü yenilik için bir tıkaç görevi görüyorsa, kurum bu deneyimden kurtulmalıdır. Eğer deneyim sorunlar önünde yeni ufuklar açan bir dizi yaklaşım getiriyorsa, kurum bu deneyime sıkı sıkıya sahip çıkmalıdır.

Sending
User Review
0 (0 votes)

Add a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.