İş Hayatında Çatışma

is-hayatinda-catisma.jpg_6815608[1]

Sorun çatışmanın olması değil, taraflarca bu çatışmanın ele alınma biçimidir. çalışanların enerji sistemini geliştirecek yönde değil, insan ilişkilerinden kaynaklanan sorunlarda taraf olma ve dedikodu üretme yönünde kullanılır. Enerjinin yapılan işe değil, insan ilişkilerine yönelmesine sebep olur.

Çatışmayı, ihtiyaç, amaç veya fikir ayrılıklarından doğan bir rekabet olarak tanımlayabiliriz. çatışma işyerinde de, özellikle günümüzün zorlayıcı pazar koşullarında, sık rastlanan, olağan bir durumdur. çoğunlukla birlikte çalışan kişiler ya da birimler, temel meseleler üzerinde anlaşamadıkları zaman çatışma yaşanır. Hele kişilerden ya da gruplardan biri, hedefine giden yolun, bir başka kişi ya da grup tarafından kesildiğini hissederse, çatışma ortaya çıkar.

İnsan ilişkilerinin her türünde çatışmalar uygun tarzda ele alınmazsa galip/mağlup ilişkilerinin yaşanmasına yol açar. Bir çatışmada herkes galip tarafta olmak ister. Sonuçta, galip olduğumuza inandığımız ilişkilerde de kaybederiz. Gerçekte ise kaybeden “şirket”, kazanan da “rakipler”dir.

Çatışma yaygın olarak olumsuz çağrışımlar taşısa da, özellikle ekip halinde çalışılan ortamlarda hiç çatışma yaşanmamasının da, olumsuz sonuçları vardır. çatışmanın, yeni fikirlerin ortaya çıkmasına neden olduğu, sağlıklı bir rekabeti teşvik ettiği ve enerjiyi artırdığı söylenebilir. Sürekli olarak çatışmalardan kaçınmak ve ilişkilerde uyumlu olma çabası içinde olmak, şirket içinde, ya zamanla olumsuz duyguların birikmesine veya yaratıcı fikirlerin engellenmesine yol açar. Bu haliyle olumlu çatışmadan söz edilebilir. İki tarafın da galip geleceği uygun bir anlayış ve yöntemle ele alınan çatışmalar, kararların ve yaratıcı çözümlerin kalitesini yükselten bir nitelik kazanır.

Çatışmanın her iki tarafın da galip geleceği bir biçimde sonuçlanabilmesinin temelinde “dinleme becerisi” yatar. İnsanları dinlemek onlara kendi bakış açılarını ortaya koyma, ne istediklerini ve niye istediklerini açıklama fırsatını verir.

Çatışmadan Sinerjiye

Uzlaşma, tavizi içine almakla birlikte onu aşan bir tavırdır. Bazı uzlaşmalar taviz olabilir ama her uzlaşma taviz değildir. İnsanları yanınıza aldığınız zaman, güçlerini sizin çözümünüze katkı yapacak biçimde kullanırlar ve başka bir platforma taşırlar. İki artı iki dört olmaz, iki yüz yirmi iki olur. Böylece sinerji ortaya çıkar.

Sinerjik ilişkide olumsuzluklarla yüzleşme vardır ama kişiler çatışmaz, fikirler karşı karşıya gelir. Sinerjik ilişki olgun insanların ilişki kurma biçimidir. Daha etkin bir çözüm bulmak için insanlar birbirlerini dinlerler, haklı çıkmaya çalışmazlar. Bu tür ilişkiyi geliştirebilmek, güven ve işbirliğinin geliştirilmesi, güvenli davranış biçiminin kullanılmasıyla mümkün olur. Güven olmadan açıklık ve dürüstlük de sağlanamaz.

Sonuç

Büyük çoğunlukla insanlar çatışma sırasında mantıklı tepkiler yerine duygusal tepkiler verirler. Oysa duygusal değerlendirme, verilere dayanmak yerine izlenimlere dayanır ve sonuç olarak da çok kere hatalıdır. Bir çatışma sırasında duygusal tepki vermek yerine mantıksal tepki vermek için kişinin kendi duygularının ve bunun sebeplerinin farkında olması gerekir.

Çatışma hayatın kaçınılmaz bir gerçeğidir. Bir çok kişinin başarılı bir “müzakereci” olamaması ve kendi hayatında da çatışmaları çözememesi işin psikolojik boyutunun ihmal edilmesine bağlıdır. Bu sebeple insanlararası alanları ve kaygıları farketmeden, mantık temelinde tepki verecek kontrole sahip olmadan, bir çatışmayı fırsata dönüştürecek biçimde sürdürmek mümkün olamaz.

Yorum Ekle

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.