İş Hayatında Duygusal Zeka

duygusal-zeka-baltas-grubu.jpg_3615130

Duygusal zeka, 1995’ten bu yana işletme literatürüne girmiş ve önemi giderek artmıştır. Başlangıçta “duygusallık”la karıştırılan ve biraz da küçümsenen duygusal zeka, bugün meslek basamaklarında yükselmenin vazgeçilmez parçası olarak görülmektedir. Duygusal zekanın bu kadar önem kazanmasının ardında yatan esas gerçekler nelerdir?

Bir ürünün satış fiyatının maliyet ve kâr payı ile belirlendiği dönemde şirketler hiyerarşik bir yapı içinde, her bir bölümü diğerinden ayıran kalın duvarlarla yönetilirdi. Herkes kendi işine bakar, bölümde yöneticinin bilgisi dışında hiçbir iş yapılamaz, onun haberi olmadan bilgi alınıp verilemez ve kimse kimseye karışamazdı.

Tecrübeli ve zeki bir çalışan, her düzeyde, her ilişkide ağırlığını hissettirir ve bölümü adına istediğini elde ederdi. Her çalışan, kimden emir alıp, kime emir vereceğini bilirdi. İş tanımının sınırları içinde, yetki ve sorumlulukların nerede başlayıp nerede bittiği büyük önem taşırdı. Otorite güce dayanır ve çalışanlar yöneticilerini kızdırmamaya bakarlardı. İş ortamında en güvenli yol stokla çalışmak olduğu için, ürünle ilgilenen her bölüm kendisini sıkıntıya sokmayacak miktarda ürünü; hizmet üreten her bölüm de zamanı stok olarak tutardı. Mümkün olan en çok sayıda kişiyi kendi bölümünde tutmak bir güç işareti olduğu için, bunun maliyetler üzerindeki etkisi göz ardı edilirdi.

Kârlılık Azalınca

Zamanla rekabet artıp kâr marjları düşmeye ve fiyat, pazar koşulları tarafından belirlenmeye başladıkça maliyetler giderek daha fazla önem kazandı. Bunun sonucunda üretim araçları, iş yapma biçimleri ve süreçleri, rekabete dayanmanın ve pazarda ayakta kalmanın tek koşulu olmaya başladı.

Geçmişte genel bir tanım olan ekip çalışması (team-work), stok maliyetlerini azaltmak için yeniden yapılandırıldı ve futbolda “golü takım atar, takım yer” ilkesinde olduğu gibi “iç müşteri” anlayışı ortaya çıktı. Birbirinden bağımsız çalışan bölümlerin kaderi birbirine bağlandı ve her bölüm, diğerinin “gözünün içine bakmak” zorunda kaldı; birbirine karşılıklı bağımlı bölümler ortaya çıktı. Bilgiyi işlemek, ürün işlemekten daha önemli duruma geldi. Bilgi teknolojisinin yardımıyla, işletme içinde katmanlar azaldı ve yatay yönetim anlayışına geçildi.

Bu sürecin sonunda, geçmişte önem taşıyan zeki, bilgili ve tecrübeli bazı çalışanların yarar değil zarar vermeye başladıkları görüldü. Çünkü bu kişiler bir işin neden olmayacağını o kadar iyi anlatıyor ve çevrelerini de ikna ediyorlardı ki, daha sonra o işin yapılmasını sağlamak ayrıca bir maliyet oluşturuyordu. Bu kişiler ne kadar zeki ve tecrübeliyseler, ördükleri duvarlar da o ölçüde kalın, diğerlerinin önüne koydukları yokuş o ölçüde dikti.

Zekâ ve Tecrübe Yeter mi?

“Üstümü bileyim, astımı bileyim. İş tanımım, yetki ve sorumluluklarım belli olsun.” anlayışına sahip olanlar, hiyerarşik bir sistem içinde çok başarılı olabilirler. Ancak gerçek ekip çalışmasının yapıldığı bir ortamda, her zaman “gri alan”lar ve “silik sınır”lar vardır. Belirsizliğe karşı düşük toleransı olanlar böyle ortamlarda bocalar ve sık sık kriz yaratırlar. İyi bir ekip çalışması için, yüksek duygusal zeka en temel özelliktir.

  • Kendi duygularını anlamak ve isimlendirmek,
  • Başkalarının duygularını anlamak (empati),
  • Olumsuz duyguları denetleyebilmek,
  • Çevresindekilerin olumsuz duygularını yönetebilmek,
  • Emir verme yetkisine sahip olmadığı insanlara iş yaptırabilmek,

Çatışma durumlarında uzlaşabilmek gibi,
geçmişte fazla önemsenmeyen duygusal zeka özellikleri, günümüzde ekip çalışmasındaki belirleyici niteliklerdir.

Geçmişte IQ bir işe kabul edilmek için yeterliydi; bugün ise IQ ve EQ birlikte aranıyor ve duygusal zeka ise işte yükselme ölçüsü olarak görülüyor.

İş Tanımı Değil, Rol Tanımı

Günümüzde iş tanımları yerini rol tanımına bırakmıştır. Matriks yönetim tarzında çalışanlar, idari açıdan bir yöneticiye, fonksiyonel açıdan bir başka yöneticiye bağlı olur ve aynı anda farklı ekiplerin üyesi olabilirler. Sadece aynı ekipteki üyelerin birbiriyle uyumu değil, diğer bölümlerle uyumlu ilişkiler şirket içinde yaratılacak sinerjinin temel şartı olmuştur. Yöneticilerden beklenen, yönettikleri bölümlerin çatışan çıkarlarını, şirketin esas hedefleri doğrultusunda resmin bütününü görerek uzlaştırmalarıdır. Böylece yöneticiler kendi astlarına da bir problemin nasıl çözülmesi gerektiği konusunda örnek olurlar. Bütün bunlar duygusal zeka altında toplanan özellikler sayesinde gerçekleşir.

Harvard Business Review’ın son sayısı bütünüyle “Devir açan liderlik” konusuna ayrılmıştır. Bir liderin en belirleyici özelliği değişim yaratmasıdır. Bunun için de önce kişinin kendisini tanıması gerekir. Çünkü ancak kendisini tanıyabilen insan çevresindekileri anlayabilir. Kendi duygularını tanıyan ve anlayan, kendisini denetleyebilir ve yönetebilir. Kendini yönetebilen kişinin de çevresindekileri yönetme şansı doğar. Bu nedenle başkalarını etkilemek ve değişim yaratabilmek, en başta kişinin kendisinden başlamaktadır.

Günümüz iş dünyasında duygusal zeka başlığı altında yer alan özellikler, yönetim becerileri için temel oluşturmakta ve önemleri giderek artmaktadır.

Sending
User Review
0 (0 votes)

Yorum Ekle

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.