Kimleri İşe Alıyoruz?

 

kimleri-ise-aliyoruz-acar-baltas-makale

Bir işe kabul edilmek birçok açıdan ilginç bir süreçtir. Çünkü bu süreç, işte kalma süresine bağlı olarak, insanın sadece hayat standardını değil, aynı zamanda hayat kalitesini de etkiler. Bir işe kabul edilmek konusunda en başta bireysel farklar etkilidir. Bu, işe girmek isteyen kişiye sorumluluk yükler. İş aramak konusunda girişimde bulunan kişi, kendisiyle görüşen tarafından değerlendirildiğini bilir. Bu nedenle de kabul edilmek için, daha önce yaptığı görüşmelerde nasıl değerlendirildiği ile ilgili “kişisel farkındalık” işe alımda rol oynar. Çalışma hayatının içinde yer almak, ruh ve beden sağlığı açısından önem taşıdığı gibi, kişinin toplumdaki statüsü konusunda da belirleyicidir. Çünkü “çalışmak”, sadece hayatı sürdürecek veya hayat standardını yükseltecek “para”yı kazanıyor olmaktan daha büyük bir anlam taşır. Dünyanın en gelişmiş ekonomilerinde meydana gelen dalgalanmalar, sosyal güvenlikleri sağlam kabul edilen ülkelerde bile “çalışıyor” olmanın önemini artırmıştır.

Gerçekte Ne Arıyoruz?

Kurumların personel arama ilanlarına bakıldığında, yönetici veya iş sahiplerinin işe alacakları kişilerde görmek istedikleri özellikleri birkaç başlık altında toplamak mümkündür.

İlan verenlerin öncelikle önem verdiği konu, adayın iletişim becerisidir. Buna “ekip çalışmasına yatkınlık” da eklendiğinde ortaya çıkan en önemli özelliğin, “sosyal beceri” olduğu anlaşılmaktadır. İnsan ilişkilerinde güçlü olmak ve ekip çalışmasına yatkın olmak, bir iş başvurusunda kişiye avantaj sağlamaktadır.

Kişilik psikolojisi açısından bakıldığında, kişiliğini iş hayatında üç yönden etkili olduğunu görüyoruz: Görünen yüz, iç yüz ve saklı yüz.

“Görünen yüz”, dış dünya ile ilişkiye girildiğinde başkaları tarafından gözlenen özellikleri içerir. Dikkatli olmak, insan ilişkisi ihtiyacında olmak, anlaşmazlıklardan kaçınmak, meraklı olmak gibi… İşe kabul edilmek için gerekli olan ve personel arayışı ilanlarında söz edilen iletişim becerisi, kişiliğin görünen yüzündeki “sosyallik” ile ilgilidir.

Bir iş görüşmesi sırasında, görüşmecinin adayla ilgili bilmek istediği diğer önemli özellik, “o işte ne kadar kalıcı olacağı”dır. Bu bilgi, yöneticinin veya kurumun adaya verilecek emeğin ve işle ilgili kazandırılacak özelliklerin, becerilerin yakın gelecekte bir başka kişi için de tekrarlanıp tekrarlanmayacağı açısından önem taşımaktadır. Aranan bu nitelik de, kişiliğin “saklı yüzü” ile ilgilidir.

Saklı Yüz Özellikleri

“Saklı yüz” özellikleri, büyük çoğunlukla kişilikte aranan ve ilk başta çekici gibi gözüken bazı özelliklerle birlikte bulunur. Örneğin duygularını denetlemeden ortaya koyan ve çevresi tarafından “samimi” olarak algılanan bir kişi, aynı zamanda “fevri”dir. Bu kişiler zaman içinde kendilerini ve kurumlarını zor durumda bırakacak davranışlar gösterirler ve bu nedenle bu özellik kişinin meslek hayatında bir ayak bağı olarak engelleyici özellik taşır.

Görüşme sırasında kendine güveni ile dikkati çeken bir aday çalışmaya başladıktan sonra da sakin ve rahat tavırlarıyla çevresinde olumlu izlenim bırakabilir. Ancak baskı altında bu kişinin kendine dönük eleştirileri algılamakta güçlük çektiği, kendi kararlarına gereğinden fazla güvendiği görülecektir.

Görüşmeler sırasında, olumlu bir özellik olarak ortaya çıkan ve çalışmaya başladıktan sonra takdir toplayan, özellikle patron ve kurucu babalar için çok önemli olan bir özellik de, “takipçilik”tir. Ancak bu özelliğe sahip olanların bir süre sonra, sürekli yanlış arayan, hataya odaklanmayla şekillenen davranış kalıplarıyla, astlarına delege etmekte güçlük çeken ve onları sürekli kontrol ihtiyacı nedeniyle, “yanına adam dayandırılmayan” yöneticiler oldukları görülür.

İş görüşmelerinde en yanıltıcı olan özellik konuşkanlıktır. Yüksek hayat enerjisinin işareti olan kişilerin büyük çoğunluğu, görüşmecide “hırslı ve tuttuğunu kopartan” bir kişi izlenimi yaratır. Oysa bu izlenimi yaratan kişilerin bir bölümü, ön planda olmayı seven, her ortamda baskın olmak isteyen, her konuda fikir sahibi ve çok kere de “konuşmayı çalışmak” zanneden kişilerdir. Bu nedenle R. Hogan, “Beş Faktör” kuramındaki sosyallik (içe-dışa dönüklük) boyutunu, hırs ve sosyallik olarak ayırmıştır.

Bunlar gibi yaratıcı ve yeniliğe açık özellikleriyle olumlu izlenim yaratan kişiler, odaklanma zorluğu çeken, aykırı olmakla yaratıcı olmak arasındaki sınırı ayıramayan kişiler olabilir. Bu özellikteki kişilerden en çok reklam ajansları yöneticileri şikâyetçidir.

Dikkatli ve titiz kişiler, karar vermekte zorluk çeker. Mükemmeliyetçilikleri ile övünen ve bunu önleyemeyen kişiler, sık sık zaman sınırlamalarının gerisinde kalır, ayrıntıda kaybolur, gerçekçi olmayan hedefler koyarak bunun altında ezilebilir.

Saklı yüzde, zaman içinde ve ilişkinin çeşitli aşamalarında ortaya çıkan bu özellikler, çok kere işi terk etme, başka bir iş arayışına yöneltme veya işten uzaklaştırmayla sonuçlanır.

Değişen Dünya ve Koşullar

Bir işte çalışmayı sürdürebilmenin önemli koşullarından bir tanesi de, mesleğindeki değişiklikleri yönetebilmektir. Bu değişiklikler, küçülen bir kurumdan ayrılmak, emekli olmak gibi geçişleri içerdiği gibi, terfi ederek yükseldiği yeni pozisyonun gereklerine uymak şeklinde de olabilir. Bu geçişlerde önemli olan iki özellik vardır. Birincisi, yeni işte de başarılı olma tutkusu, ikincisi, yeni koşullara ve değişime uyum sağlayacak esnekliği gösterme becerisidir.

Resmi ve özel birçok kurum iş arayanlara yardımcı olmak amacıyla programlar düzenlemekte ve yayınlar yapmaktadır. Görsel ve yazılı medya da bu konuda hatırı sayılır bilgi aktarmaktadır. Ayrıca kurumsal şirketlerde işten ayrılanlara verilen “outplacement” hizmeti, başlıca iki konuya odaklanmaktadır. Birincisi “nasıl algılandığınıza dikkat edin ve nasıl algılanmak istiyorsanız kendinizi buna uygun şekilde sunun”. İkincisi, “ilişki ağınızı geliştirin ve yeni ilişkiler kurmak için her fırsatı kullanın”.

İş arayışı içinde olan kişileri, bu adımları atmaya teşvik etmenin amacı açıktır: Kişiye kendisi ile ilgili farkındalık kazandırarak başkalarının gözündeki algısını yönetme farkındalığı kazandırmak ve iş arama çabası ile ilgili olarak sorumluluk üstelenmesini sağlamak. Böylece başkalarının gözündeki algılarıyla birlikte, kendi gözlerinde algılarını yeniden yapılandırmak ve bu yapılandırma süreci içinde meydana gelen farklılıkla, kişinin işini kaybetmesine neden olan çevre tarafından olumsuz algılanan veya iş bulmasını zorlaştıran özelliklerinin üstesinden gelmesini sağlamak. Bunun sonucunda ortaya çıkan olumlu ve yapıcı tutum ile esneklik kazanmak ve uzun süreli, yeni bir işte kabul edilmek.

Hayatın her cephesini içine alan hızlı değişim içinde ayakta kalmanın en önemli yolu yeni bilgiler edinmek ve değişime uyum sağlamaktır. Kişilik psikolojisi açısından sürekli öğrenme ve yenilenme çabası içinde olan insanların temel özellikleri “hırs ve merak”tır. İlginçtir ki bu özelliklerin hiç biri zihinsel beceriler ile yüksek bir korelasyon göstermez.

Uzun dönemli bir değerlendirme açısından bakıldığında, bir insanın iş hayatındaki başarısını ve kazancını belirleyen iki faktör vardır. Birincisi eğitim düzeyi, ikincisi de uzun çalışma saatleri ve sıkı çalışma koşullarına uyum sağlayabilmek. Eğitim düzeyi bir ölçüde zihinsel beceriler ile ilişkili olmakla beraber, başarı ve kazanç esas olarak kişilikteki “tedbirlilik” ve “hırs”la ilişkilidir. Kişilik psikolojisinde tedbirlilik olarak tanımlanan özellik, gündelik hayatta “sorumluluk” olarak ifade edilmektedir.

Benzer şekilde sıkı ve uzun çalışma saatlerine uyum sağlamak da, ortalamanın üzerinde tedbirlilik ve hırs gerektirir. Bu bulguların, “iş saatleri bitince, iş düşünmek istemeyenler” tatilde telefonunu ve laptopunu kapatıp iş yeri ile ilişkisini kesmeyi doğal bir hak olarak görenler için kötü bir haber olduğunu düşünüyorum.

Sonuç

Dünyadaki gelişmelerle ilgili çağdaş bir yöneticinin bir iş görüşmesinde en çok arayacağı iki özellik merak ve yılmazlıktır. Çünkü gönümüzde bilgiden daha önemli olan doğru soruları sormak ve araştırmaktır. Bu nedenle merak önemlidir. Diğer taraftan adayların görüşme için hazırladıkları abartılmış başarı hikayelerinden daha önemli olan yaşadıkları başarısızlıklar ve bu başarısızlıklardan çıkarttıkları derslerdir.

Oylama: 4.4 (22 oy)
Sending
Yorumlar

Yorum Ekle

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir