|
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
||
 |
||
|
|
|
|
Kişiliği Bilmek Yöneticilerin kişilik psikolojisini bilmeleri, işe alımda, astlarını ve kendilerini yönetmede çok büyük yararlar sağlar. Kişilik psikolojisi konusunda bilimsel bilgiye sahip olmak, aynı zamanda kişinin kendisini değerlendirmesi, duygu ve davranışlarını yönetmesi ve insanlara karşı gerçek bir empati geliştirmesi açısından da yararlıdır. Çünkü sahip olduğu özelliklerin bası işleri yapmasını kolaylaştırdığını, bazılarını zorlaştırdığını anlayan ve bunu içine sindiren kişi, çevresindekilerin de sınırlarını kabul eder. Böylece farklı kişilik özelliklerinin dünyayı farklı algılamaya ve farklı tepki vermeye neden olduğunu anlar ve bunun sonucunda da gerçek anlamda empati geliştirmek yolunda büyük bir adım atar. İşe Alımda Son 20 yıl içinde araştırmalar, Beş Faktör Kişilik Kuramı’na dayanan kişilik testlerinin iş performansını öngörmek konusunda çok başarılı olduğunu ortaya koymuştur. Farklı işler, farklı kişilik özellikleri getirir. Örneğin iyi bir satış elemanının oldukça sosyal ve hırslı olması beklenir. Aynı zamanda bu kişilerden yüksek düzeyde tedbirlilik beklemek de doğru olmaz. Çünkü satış esneklik gerektirir. Esneklik ile tedbirlilik(ayrıntılara dikkat ve uzun süreli odaklanma) bir arada olmaz. Beş Faktör Kuramı’na dayanan kişilik testlerinin, liderlik potansiyelini belirlemede, zeka testlerinden daha etkili olduğu bulunmuştur. Kişilik özellikleri, liderlerin performansı konusunda da belirleyicidir. Etkili liderler hayata uyum sağlamıştır. Bu nedenle iyimser ve olumlu tutum içindedirler ve baskı altında sükunetlerini koruyabilirler. Etkili liderlerin hırs düzeyleri yüksektir. Bunun sonucu rekabetçi ve başarı yönelimlidirler. İyi liderlerin sosyallik düzeyleri de yüksektir. Bu özellik yüksek hayat enerjisi ve insan ilişkilerinde etkinlik sağlar, ilişki ağının güçlü olmasına neden olur. Başarılı liderlerin tedbirlilik düzeyi orta veya ortanın üstündedir. Bu özellik bir ölçüde dikkatli olmayı ve yüksek sorumluluk duygusunu, sıkı çalışmayı beraberinde getirir. Bir liderin yeniliğe ve öğrenmeye açıklığı, vizyoner olma ve değişimi başlatma şansını artırır. Bunların yanı sıra bir liderin uzlaşılabilirlik(yumuşak başlılık- geçimlilik) düzeyinin orta düzeyde olmasında yarar vardır. Çünkü böylece hem insanlarla uyum sağlamak, hem de gerektiğinde yüzleşmek ve arkasında duracağı görüşler için çatışmadan kaçınmamak mümkün olur. İnsanları Yönetmek Çalışanların performanslarının yöneticileri ve iş arkadaşlarıyla olan ilişkilerine sıkı sıkıya bağlı olduğunu biliyoruz. Olumlu ilişki ortamı kişiye topluluk kültürünün oluşturduğu, ait olma ve korunma duygusu verir. Her çalışan yeterli ücretin yanı sıra, iş liderinin kendisini değerli hissettirmesine ve yaptığı işi anlamlı bulmasına ihtiyacı vardır. Hangi düzeyde olursa olsun etkili liderler bu duyguları çalışanlarına verirler. Kişilik psikolojisinin bilimsel temellerine aşina olmak, insanların farklılıklarını fark etmeye ve bunu kabullenmeye imkan verir. Böylece de her bireyi kişiselleştirerek ve özelleştirerek yaklaşarak yönetir. Hırs düzeyi yüksek çalışanlar, yeterliliklerini ve dolayısıyla kendilerini göstermek için büyük çaba harcarlar ve böylece takdir edilmek ve yükselmek isterler. Diğer taraftan hırs düzeyi düşük olan çalışanlar sorumluluk almayı gerektiren işleri stres verirci bulur ve bundan kaçınırlar. Uzlaşılabilirlik düzeyi yüksek olan çalışanlar, çatışmadan kaçınır ve uyumlu bir çalışma ortamı yaratmak için iş arkadaşları tarafından kabul edilecek şekilde davranmayı, ilişkilerinin merkezine alırlar. Buna karşılık düşük uzlaşılabilirliliğe sahip olanlar, çatışmaktan rahatsız olmazlar ve ekip çalışmasından hoşlanmazlar. Tedbirlilik düzeyi yüksek bir çalışan, çalışma ortamındaki kural ve yönergelere sıkı sıkıya bağlı çalışmaktan rahatsız olmaz hatta memnun olur. Böyle bir kişi ayrıntılarla ilgilenmek ve dikkatlerini uzun süre bir noktaya toplamakta zorluk çekmez. Buna karşılık, tedbirlilik düzeyi düşük bir çalışan ayrıntılara ilgi göstermeyi ve kural ve yönergelere sıkı sıkıya bağlı çalışmayı boğucu bulur ve bu tip işlerde başarılı olamaz. İç uyumu düşük bir çalışan, her yaptığı işten sonra, doğru yolda olduğuyla ilgili geri bildirim almak ister ve eleştiriden son derece rahatsız olur. Buna karşılık iç uyumu yüksek bir çalışan, geribildirim almaya ihtiyaç duymaz ancak eleştiri ve olumsuz geribildirimleri de kulakardı eder. Bütün bu örnekler, bilge yöneticilerin neden bahçıvan ilkesiyle, her çalışanını ihtiyacına göre kişiselleştirerek yönetmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Bir yöneticinin kişiliği bilmesi, başarısı üzerinde belirleyici bir etki yapar. Çünkü her yönetici doğal olarak bir ekibi yönetir. Araştırmalar ekip çalışması için iyi takım oyuncuları olduğu gibi; ekip iklimini zehirleyen, kötü ekip oyuncuları olduğunu da ortaya koymuştur. Ekip çalışması için, ideal bir takım oyuncusunun özellikleri şöyledir. İyi sonuçlar alan etkin bir ekibin üyelerinin iç uyum düzeyleri, uzlaşılabilirlilikleri ve tedbirlilikleri ortalamanın üzerinde oldukları, işbirliğe yatkın, uyumlu ve dengeli oldukları saptanmıştır. Buna karşılık uyumlu bir ekip çalışmasını zorlaştıran ve ekip iklimini zehirleyen ekip üyelerinin geçimsiz ve kavgacı, duygusal açıdan dengesizlik ve kolay parlayan ve bağımsızlıklarına düşkün kişiler oldukları görülmüştür. Daha vahim olanı, Osmanlı geleneğinden günümüze gelen deyimde olduğu gibi bir tek ekip üyesi, “ordu bozan” olabilir. Düşük iç uyum, uzlaşılabilirlik ve tedbirlilik özelliklerini kendisinde barındıran bir tek kişi, ekip iklimini zehirlemeye yetmektedir. Bir ekip yüksek performans göstermek için, amaçlarına uygun olarak farklı özellikteki insanları bir araya getirmesi gerekir. Bunun için uygun karışımı bulmak büyük önem taşır. Bu konuda yapılan araştırmalar, kişiliğe bağlı olarak dört farklı rolün gerekli olduğunu ortaya koymaktadır. Bunlar; icraatı içine alan liderlik, ilişkileri kurma ve sürdürme, stratejik düşünme ve uygulama. Liderlik rolü yüksek hırsı (başarı yönelimi), uygulama rolü yüksek tedbirliliği, stratejik düşünme ve problem çözme rolü, yeniliğe ve öğrenmeye açıklığı; ilişki kurma ve geliştirme rolü ise uzlaşılabilirlik ve sosyalliğe ihtiyaç göstermektedir. Ancak bu konuda, ekip liderinin aşması gereken önemli bir engel vardır. Çünkü ekip üyelerinin farklı özellik ve niteliklere sahip olması ekip üyeleri arasında güven oluşturularak, yönetilmesini de zorlaştırır. Ekip liderinin temel görevi, daha önce de belirttiğimiz gibi güven oluşturmaktadır. Bunu yaparken ekibin amacını ve paylaşılan ortak kaderi vurgulamalıdır. Her bireyin bu ortak amaç için yapacağı, özel ve biricik katkının ortaya konması her türlü sonuçla ilgili sorumluluk üstlenilmesi, her durumda yardımlaşmak ve dayanışmak ve ekip amaçları için birbirini zorlamak ve yüreklendirmek konusunda ekip lideri belirleyicidir. Kendini Yönetmek Ekip liderinin sıraladığımız önemli görevleri yerine getirebilmesi ancak kendisi ile ilgili yüksek bir farkındalığa sahip olması ve duygusal açıdan dengeli ve günlük dilde söylenişiyle ifade edersek, “olgun bir insan” olmasıyla mümkündür. İnsanları yönetmek “duygularını yönetmektir”. Başka insanların duygularını yönetmek ise kişinin kendi duygularını fark etmesi, isimlendirmesi ve dile getirebilmesinden geçer. Böylece yaşadığı çeşitli duyguların, kendi davranışlarını nasıl etkileyebileceğinin farkına varır Bunu yapmak çok kolay değildir, çünkü insanlar kendilerini, başkalarının onları gördüğünden farklı görür. Başarısız yöneticiler, çevreleri ve astlarının kendilerini değerlendirme biçimiyle, kendi kendilerini algılayışları arasında büyük fark vardır. Onlar ya kendilerini çevrelerinin onları gördüklerinden farklı görürler, veya bu değerlendirmeyi yapanları hatalı ve yetersiz, değerlendirmeyi de hatalı bulup, buna aldırmazlar. Buna karşılık çevreleri üzerinde etkili yöneticiler nasıl algılandıklarına önem verir ve olumlu bir izlenim yaratmak için gayret ederler. Bir yöneticisinin kendisiyle ilgili farkındalığı ona iki yönde yardımcı olur. Birincisi kendi özelliklerini bildiği için, işin kendisine zevk veren, yapmaktan keyif aldığı güçlü yönlerini ve işin kaçındığı yönlerinin neler olduğunun farkında olur. Örneğin; yeniliğe açıklığı yüksek, buna karşılık tedbirliliği düşük bir yönetici, başkalarının göremediği fırsatları görmekte iyi olabilir. Bu yönetici stratejik liderlikte başarılı ancak uygulamadaki ayrıntılarla ilgilenmek konusunda yetersiz olabilir. Bu yöneticinin güçlü yönlerini hayata yansıtmak ve başarılı olabilmek için ya uygulama ve icraya dönük liderlik özelliğini geliştirmek için çaba harcaması veya uygulamada başarılı olabilecek bir ekip üyesiyle birlikte çalışması gerekir. İş hayatında, özellikle de yöneticilik basamaklarında insanların başarısı, baskıyla karşılaştıkları zaman ortaya çıkar. Baskı altında, yetersiz ve hatalı tepki vermek, bir çok yöneticinin kariyerini yıkıma uğratır. Örneğin, kurumun kendi koşullarından veya konjonktüründen kaynaklanan tehdit edici bir durumda, kaygısını kontrol edemeyen bir yönetici bunun bütün ekibe yansımasına engel olamaz. Bu durumda da tehdit edici tonda yapacağı bir konuşma, ekip üyelerinin bütününün kaygısının artmasına ve bu da performansın bütünüyle düşmesine neden olur. Benzer şekilde, öfkesini denetleyemeyen ve aniden parlayan, bağıran, çevresindekileri azarlayan bir yönetici, haklı olduğunu düşünür, ancak çevresinde itibar kaybeder. Bunları önlemek için en uygun yol, yöneticin yakın çevresinde kendisine samimiyetle geribildirim verecek kişileri barındırmasıdır. Çünkü insan davranışını değiştirmesi ancak aldığı geri bildirimlerden yararlanmasıyla mümkündür. Prof. Dr. Acar Baltaş |
|
||||||
|
||||||
