Performansı Değerli Kılma Süreci

performans-yonetimi-acar-baltas-grubu-makale

Kurumların büyümesi ve varlığını sürdürmesi, performansı, sürekli gelişmeyi sağlayacak şekilde yönetme becerisine bağlıdır.

Performans değerlendirmesi hemen her yöneticinin korkulu rüyasıdır. Bu sürecin böylesine sancılı olmasının arkasında, insan ilişkilerinden kaynaklanan zorluklar vardır. Bu zorluklar, sorunlarla yüzleşmenin verdiği rahatsızlık, çatışma yönetme konusunda beceri eksikliği ve insanların birbirinin değer sistemine güvensizlik, ilk akla gelenlerdir. Bu açıdan bakınca performans yönetim sistemi (PYS) çağdaş iş yaşamında Türk kültürünün “kan grubu”yla uyuşmayan en önemli öğedir.

Performans değerlendirme sistemi, yaygın olarak kullanıldığının aksine, yıl sonunda not verme sistemi değildir. Performans değerlendirme sistemi, “performansı değerli kılma” sistemidir ve esas olarak performans değerlendirmesini yapanın performansının değerlendirilmesine imkan verir.

Bir kurumun büyümesi ve daha da önemlisi varlığını sürdürebilmesi, performansı sürekli gelişmeyi sağlayacak şekilde yönetme becerisine bağlıdır. Çalışanların performansının yönetilmesi ve temelde yükselmesi beş faktör tarafından etkilenir.

  • • Kurumdaki liderlik ve koçluk kalitesi
    • Motivasyon
    • Açık ve anlaşılır performans kriterleri
    • Çalışanın bilgi, yetkinlik ve beceri düzeyi
    • İş süreçlerinin niteliği

İş Liderleri

İş liderleri performans yönetiminden ve dolayısıyla iş sonuçlarından doğrudan sorumludur. İş liderleri birlikte çalıştıkları kişilerin performanslarını planlayarak, yönlendirerek, ölçerek ve izleyerek yönetirler. Bunu gerçekleştirmek yöneticinin liderlik ve koçluk becerileri ile yakından ilişkilidir.

Motivasyon

İşe uygun çalışanların seçilmiş olması kaydıyla, performans yönetimi kendi başına bir motivasyon aracıdır. PYS sağladığı geribildirimle, çalışanların yönlendirilmesine imkan sağlar. Her çalışan, yetkinliklerinin ve becerilerin gelişmesi için gerekli objektif geribildirimi alır. Bu süreç, maddi beklentilerle doğrudan ilişkili olmayan bir yol gösterici işlevi görür.

PYS, kurum içinde belirli bir olgunluk düzeyine ulaştıktan sonra, ücretlendirme ile de ilişkilendirilebilir. Böylece PYS’nin sağladığı yararlara maddi motivasyon öğesi de eklenmiş olur.

Performans kriterleri

Bir PYS’nin sağlıklı işlemesi, beklentilerin, değerlendiren ve değerlendirilen açısından aynı şekilde anlaşılmasına bağlıdır. Bu, her çalışanın rolünü anlaması, mesleğinde ilerleyebilmek ve başarılı sayılmak için geliştirmesi gereken bilgi ve becerilerin bilincini kazanması anlamına gelir.

Yeterlilik

Performans yönetimi önemli ölçüde çalışanın becerileri ve yetkinlikleri ile ilişkilidir. Bunun için her çalışanın ulaşması ve geliştirmesi istenen beceri düzeyinin tanımlanması gerekir. Daha sonra atılması gereken adım, bu düzeye ulaşmak için gerekli eğitimlerin planlanması, içeriklerin oluşturulması ve uygulanmaya koyulmasıdır.

İş süreçleri:

Her ne kadar PYS doğrudan iş süreçleri ile ilişkili değilse de, bireylerin ve ekiplerin performansı, şirket içindeki iş yapma süreçleri tarafından ciddi olarak etkilenir. Bu süreçler şirket içindeki kural, yönerge, yol ve yöntemler tarafından belirlenir. Etkili bir PYS, şirket içindeki sorunların saptanması ve çözümü konusunda eyleme geçilmesi için mükemmel bir fırsat sunar.

Sonuç

Sevgili okuyucular, birçok şirkette PYS, insan kaynakları bölümünün çalışanlara yüklediği ilave bir iş olarak görülür. Oysa her iş lideri doğal olarak bir insan kaynakları yöneticisidir. Çağdaş iş yaşamında her çalışan kendi motivasyonundan, iş liderleri de performanstan sorumludur. Bu sorumluluğun yerine getirilmesi de koçluk becerisinin PYS ile hayata yansımasına bağlıdır.

Yorum Ekle

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.