Yöneticilere Koçluk

yoneticilere-kocluk.jpg_5815154[1]

İş hayatında her geçen gün biraz daha yaygınlık kazanan koçluğun yararları konusunda kimsenin kuşkusu olmadığı görülüyor. Ancak, bu alanda kuralsızlığın ve disiplinsizliğin de aynı ölçüde yaygın olduğu gözlemleniyor. İyi niyetlerle başlatılan uygulamaların hayal kırıklığıyla bitmemesi için, mesleğin temel ilkelerinin, yetkinliklerinin ve etik kurallarının açıklıkla belirlenmesi gerekmektedir.

Kısaca hatırlatmak gerekirse, koçluğu, bireylerin gelişimini hızlandırmak amacıyla yapılan, yapılandırılmış, karşılıklı ve bire bir etkileşime dayanan bir süreç olarak tanımlamıştık. Bu temel anlayış doğrultusunda koçluğu kurum içi ve kurum dışı koçluk olarak ikiye ayırmanın mümkün olduğunu belirtelim. Kurum içi koçluk, kurum içinde görev yapan yöneticilerin birlikte çalıştıkları kişileri, ekip arkadaşlarını geliştirme çabalarını içerir. Kurum dışından verilen koçlukta ise, kimi kez kurum kimi defa da bireyler tarafından belirlenen ihtiyaç doğrultusunda, profesyonel koç olarak çalışan bir danışmandan talep edilen yönlendirmedir.

Kurum içi koçluk

İyi bir yöneticinin aynı zamanda iyi de bir koç olması gerektiğini söyleyebiliriz. Araştırmalar, iş liderlerinin kurum kültürünü % 70 oranında etkilediğini, kurum kültürünün de şirketin iş sonuçlarını % 35 oranında belirlediğini gösteriyor. Bu olgu, iş liderlerinin çalışanlara koçluk yapma sorumluluğunu artırıyor. Koçluk yapan yönetici keskin bir gözlem gücüne sahiptir, insanları izler, dinler ve anlar. çalışanın gelişim ihtiyacını ya da sorunlu davranışını tespit eder ve amaca yönelik uygun davranış seçenekleri geliştirmesini sağlar. Amacı çalışanın;

  • Üzerine düşeni en iyi şekilde yapabilecek düzeye gelmesi,
  • İşine yönelik bazı kararları kendi başına alması,
  • Yaptığı işin kalitesini kendi başına değerlendirebilmesi,
  • İşinin sorumluluğunu üstlenmesi,
  • Daha ileri görevlere doğru hazırlanmasıdır.

Kurum içi koçluk, performansı belirlenmiş kriterler doğrultusunda ve yapılanmış bir süreç içinde, sürekli en üst düzeye taşımaktır. Bu bağlamda, etkili bir koç;

  • Çalışanların yeteneklerini, güçlü yanlarını, gelişmesi gereken yanlarını ayırt edebilir.
  • İK’nın temel kavramlarını bilir; yetkinlikler konusunda temel bilgiye sahiptir
  • Çalışanlarla güven ve saygı esasına dayalı ortaklık ilişkileri kurar, örnek olur.
  • En önemlisi, insanların gelişebileceğine inanır.

Koçluk geleceğe yönelik, çalışanı geliştirmeye odaklanan bir uygulamadır. İnsan kaynağının verimini artırmayı amaçlarken, şirketin geleceğini ve iş sonuçlarını güvence altına almayı göz önünde tutar.

Kurum dışından koçluk

Profesyonel koçluk, kişilerin mesleki ve özel hayatlarında, işlerinde ve kurumlarında üstün sonuçlar elde etmelerine yardımcı olan profesyonel bir ilişki sürecidir. Koçluk alan kişinin öğrenme kapasitesini derinleştirir, performansını geliştirir ve hayat kalitesini yükseltir.

Bireysel koçluk zaman zaman psikolojik danışmanlıkla karıştırılmaktadır. Koçluğun da psikolojik sorunlara ve geçmiş yaşantılara yönelik bir çalışma olduğunun sanıldığını görmekteyiz. Hatta bu varsayımlar nedeniyle koçluğa karşı çekingenlik duyulduğunu, bazen de koçluğun sınırlarını aşan beklentiler yaşandığını gözlemlemekteyiz.

Koçluk, psikolojik danışmanlığın kullandığı “etkin dinleme, empati, özetleme ve soru sorma teknikleri” gibi tekniklerden ve ilkelerden yararlanan, ancak kapsamı ve amaçları açısından ondan farklı bir destek türüdür. Psikoterapi değildir: Kişisel “sorunlar”la uğraşmaz; kişinin geçmişini kurcalamaz ya da onun davranışının nedenlerini anlama çabası göstermez. Kişinin kendine bireysel ve mesleki hedefler koymasına, bu hedeflere ulaşmayı kolaylaştıran ve zorlaştıran özelliklerini belirlemesine ve güçlü yanlarından yararlanıp gelişmesi gereken özelliklerini güçlendirmesine odaklanır.

Koçluk şu inanca dayanır: “Ben bir birey olarak çok şey başarabilirim, en iyisine layığım, kendime yeni hedefler koyabilirim, ancak yanı başımda bana yardımcı bir koç olursa, isteklerimi daha kolay ve daha kısa sürede elde edebilirim.”

Psikolojik danışmanlıkla koçluk arasındaki temel farkları şöyle özetlersek:

  1. Danışmanlık kişinin istenmeyen davranışlarını ve eksiklerini düzeltmek için reçeteler sunar. Koçluk kişiyi güçlendirmeyi, zoru başarması için isteklendirmeyi ve gelişmeyi hedefler.
  2. Danışmanlık, kişinin savunma mekanizmaları ve dirençlerini analiz eder ve kişiyi ikna etmeyi amaçlar. Koçluk, ihtiyaçlar ve hedefler konusunda ilişkinin başında kişiyle anlaşma sağlar ve o yönde çalışır.
  3. Danışmanlık sorun yaratan davranışı tespit edip çözmeye yönelik reaktif bir süreçtir. Koçluk, sorun olabilecek davranışı önlemeyi hedefleyen ve kişinin potansiyelini geliştirmeye yönelik proaktif bir süreçtir.

Koçluk Süreci

Koçluk sürecine başlarken ilk yapılması gereken, sürecin nasıl yapılandırılacağına karar vermektir. Sistemli bir yaklaşım, odaklanmayı sağlar ve başarı şansını artırır. Aynı zamanda ortaya çıkacak bireysel ve kurumsal ihtiyaçlara cevap verecek esneklik sağlanmalıdır. Süreç beş basamaktan oluşur.

1.    Sözleşme: İyi hazırlanmış bir anlaşma koçlukta başarının anahtarıdır ve hedefleri, yöntemleri ve sonuçları belirler. çoğu kez başarısızlıklar eksik ve yetersiz anlaşmalardan kaynaklanır. İyi bir anlaşma, ilgili tüm tarafların nelerden sorumlu olduğunu tanımlar ve kaygı ve direnci engeller. Anlaşma şu konulara açıklık kazandırmalıdır:

2.    Gözlem ve değerlendirme: Koçluğa başlamadan önce koçluk alacak kişinin, iş tanımı, performans değerlendirmesi incelenir. Yeni kuşak beş-faktör kişilik envanterleri (Hogan Kişilik ölçümü gibi), yönetici potansiyelini ortaya koyan Liderlik Pusulası, 360 derece değerlendirmeler uygulanır ve gözlem yapılır. Bu aşama sonunda hedefler belirlenir ve taraflar arasında görüş birliği sağlanır.

Bu süreçte sıklıkla mercek altına alınan yetkinlikler: İletişim (dinleme, toplantı yönetimi, sunuş), insanlar arası ilişkiler (müzakere, çatışma çözme), proje yönetimi (delegasyon, ekip oluşturma, performans yönetimi, problem çözme ve karar verme (stratejik ve uzun dönemli planlama, yargıya varma), kendini yönetme (stresle başaçıkma, kariyer planlaması)

3.    Yapıcı yönlendirme: Toplanan bilgi, koç tarafından geribildirim olarak aktarılır. Bu aşamada gizliliğe özen göstermek ve koçluk alana güvence vermek önem taşır.

Koçluk alanın, kendi güçlü ve zayıf yanlarıyla ilgili gerçekçi bir yaklaşıma sahip olma düzeyi belirleyici olur. Bazı yöneticiler kendilerine karşı aşırı iyimserdir ve geribildirimlere genellikle savunmacı tepki gösterirler. Koç olumsuz geribildirimi somut örneklere dayanarak paylaşmalı ve kişinin kendini tanımasını sağlamalıdır. Bazıları da kötümser olabilir; başarısızlıktan korkar ve kendilerini eleştirmeye yatkın olurlar. Koçun, kişinin güçlü yönlerini vurgulaması ve olumlu bir benlik algısını pekiştirmesi gerekir.

4.    Dirençle başaçıkmak: Koç, geribildirimlere direnç gösteren kişinin kızgınlığıyla, tepkileriyle, başaçıkmaya hazır olmalıdır. Genel olarak, gelişme ihtiyacı gösteren yanlarının farkında olmayan kişiler daha çok tepki gösterirler. Destekleyici bir yaklaşım, etkin dinleme ve direncin kaynağını ortaya çıkaran soru sorma ile bu durum aşılabilir. Deneyimli bir koç direnci kişisel almaz, kişinin duygularını anlamasına yardımcı olur.

5.    Raporlama, izleme ve değerlendirme: Koçluk alanın gösterdiği gelişmeyle ilgili olarak, sürece sahip çıkan sorumlu yöneticiye ya da İK bölümüne, raporlar verilir, ilerlemeler izlenir. Sürecin bitiminde 360 derece değerlendirme, görüşme ve gözlemlerle elde edilen sonuçlar değerlendirilir.

Koçluk nerede işe yaramaz?

Herkesin koçluktan yarar sağlaması mümkün olmayabilir. Kişinin koçluktan sonuç alabilmesi için;

  1. Değişmeye ve yenilikleri denemeye istekli olması gerekir
  2. Sorun entelektüel ya da stratejik değil, davranışsal olmalıdır
  3. Sorun dürüstlük ve kişisel bütünlük sorunu olmamalıdır
  4. Kişiye çevresi tarafından destek verilmelidir.

Davranış değişikliği zorlu bir süreçtir. O nedenle bazı durumlarda koçluğun işe yaramayacağını bile bile bu zahmetli sürece girişmek boşuna bir çaba olabilir.

Kişi “bir problemim var” ya da “geliştirmem gereken bir yönüm var” demiyorsa, zamanı boşa harcamamalıdır.

Kişi şirket tarafından gözden çıkarılmışsa, gereksiz yere oyalanmamalıdır

Kişinin zihinsel ya da teknik yeterliliği düşükse, koçluk çözüm olmaz. Davranışsal gelişim kötü bir doktordan iyi bir doktor, kötü bir mühendisten iyi bir mühendis yaratamaz.

Kişinin stratejisi, misyonu ve yönü şirketle ters düşüyorsa, koçluk kurumsal sonuç vermez, aksine kişiyi daha da uzaklaştırır.

Kişinin etik değerler ve tutarlılık sorunu varsa, koçluk bu sorunu çözemez.

Koçluk alacak kişinin algı ve tutumları da elde edilecek yararları belirler. Kişi koçluğu bir zayıflık belirtisi olarak mı, bir gelişim stratejisi olarak mı görüyor? Davranış değişikliğini gerçekleştirmeye istekli ve özgüvenli olmalı, yakınlarının öğütlerinden daha fazla yarar sağlamalı, yeni fikirlere ve yeni davranışlara açık olabilmelidir.

Kurumlar koçluktan ne bekler?

İngiliz İstihdam Araştırmaları Enstitüsü (The Institute for Employment Studies) tarafından yapılan bir araştırmaya göre, kurumların koçluktan beklentileri şöyle özetlenebilir:

  • Bir yöneticiyi daha üst bir pozisyona ya da farklı bir role atarken duruma uyum sağlamasını kolaylaştırmak,
  • Yetenekli bir çalışanın kişisel gelişimini hızlandırmak ve onu yeni görevlere hazırlamak,
  • Bireylere ve ekiplere destek vererek kurumsal değişim projelerinin benimsenmesini ve uygulamaya konmasını kolaylaştırmak ve hızlandırmak,
  • Üst düzey bir yöneticinin sorunlarını paylaşacak, yol gösterecek bir rehberlik sunmak,
  • 360 derece değerlendirme ya da geliştirme merkezleri gibi daha kapsamlı programlara katılan deneyimli yöneticilere destekleyici yardım vermek,

Değerli elemanları ödüllendirmek ya da elde tutmak

Yönetici koçluğunun iş sonuçları üzerindeki etkilerini somutlaştırmak için, Fortune 1000 şirketlerinde çalışan ve koçluk almış 100 yönetici üzerinde bir çalışma yapılmıştır. Koçluk programlarına yapılan yatırımın 5.7 katı olarak geri döndüğü saptanmıştır. Koçluk süreci sonunda, yöneticilerin astlarıyla ilişkilerinde yüzde 77, üst yöneticileriyle ilişkilerinde yüzde 71, ekip çalışmasında yüzde 67, iş tatmininde yüzde 61 oranlarında olumlu değişiklik görülmüştür.

Bireysel koçunuzu seçerken…

Bir koçun etkin sonuçlar alabilmesi için bir dizi yetkinliğe sahip olması gerekir. öncelikle, koçluk yapan danışmanın; motivasyon, başarı yönelimi, öğrenme, kişilik, kaygı ve stres, iletişim ve empati, duygusal zeka, yeterlilik duygusu ve iyimserlik, grup dinamikleri, bilişsel-davranışsal yaklaşım, psikometrik testler gibi psikolojinin temel kavramları ve teknikleri hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. Bu temel bilgi ve becerilere ek olarak da koçluk rolüne uygun tutum ve davranışlar içinde olması gerekir. Bunlar:

  1. Konumuna yakışır tavır içinde olmak: Düzgün konuşan, kendini iyi ifade eden, özgüvenli bir profesyonel olmalı.
  2. Güçlü insan ilişkileri kurmak: Açık sözlü, soru sormaktan çekinmeyen, söylenenlerin arkasındaki anlamları araştıran, iyi bir dinleyici olmalı. Sıcak tavırlı, neşeli ve olumlu davranmalı.
  3. Doğal ve kendi gibi olmak: Sade tavırlara sahip olmalı, kibirli ve bilgiç olmamalı.
  4. Esneklik: Farklı özellikte insanlarla çalışabilmeli ve durumun gereklerine uyum sağlamalı.
  5. Olgunluk: Duygusal olgunluk, öğrenmeye hazır olmayı, stresle ve belirsizlikle başaçıkabilmeyi, fevri davranmayan, geribildirim vermekte ve almakta zorlanmayan bir yapıda olmayı kolaylaştırır.
  6. İlişkiyi planlamak ve yönetmek: Geçmiş koçluk deneyimi bu konuda tercih nedenidir. Uzun dönemli bir ilişkiyi hedeflere yönlendirmek önem taşır.
Oylama: 0.0 (0 oy)
Sending

Yorum Ekle

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir