BEST Dergisinde Acar Baltaş

ALAN MULALLY’NİN YOLCULUĞUNDAN ALINACAK DERSLER

Sorun iletişim mi?

İlişkide olduğumuz birçok kurumda, yöneticilerden kurumdaki temel sorunun iletişim ve ekip çalışması eksikliği olduğunu dinleriz. Çok kere bizden beklenen yapacağımız bir çalışma ile bu sorunların giderilmesidir. Oysa eğitim ve bunun sonucunda beklenen davranış değişikliği, sorunların çözümü için sınırlı bir etkiye sahiptir. Çünkü tek başına bilgi davranışı değiştirmeye yetmez. Eğer bilgi davranışı değiştirecek olsa, günümüzde sigara içenlerin sayısı artmaz, azalırdı.

Bir kurum içinde sonucu çalışanların davranışları doğurur. Ancak çalışanların davranışları da kurum içindeki zihniyetin sonucudur. Bir kurum içinde egemen olan zihniyet; değişim yönetimini, çalışan bağlılığını, işe alımları, eğitimleri, yönetici geliştirme anlayışını ve sonuç olarak bütün kurum iklimini etkiler. Kurumun zihniyeti kültürünü, kültürü de performansını belirler.

Şimdi arkanıza yaslanın ve şu sorulara samimiyetle cevap vermeye çalışın:

1. Bütün çalışanlar aynı amaç için hareket etse, kurum performansı nasıl etkilenir?
2. Bütün çalışanlar çevresindekilerin başarısı için çaba harcasa ve herkes birbirine yardım etmeyi kendi görevi kadar öncelikli saysa, kurum performansı nasıl etkilenir?
3. Silolar, kişisel ve bölüm çıkarları ikinci plana itilse, kurum performansı nasıl etkilenir?
4. Böyle bir anlayış içinde çalışılması durumunda, ciro veya karlılık ne ölçüde artar?

Değişim sadece davranışlara odaklanarak gerçekleşmez. İletişim veya ekip çalışması eğitimleri alan çalışanlardan hemen farklı davranışlar göstermelerini ve bunu sürdürmelerini beklemek gerçekçi değildir. Eğitimlerde kazanılan bilgi ve yöntemlerle birlikte, yeni ve istenen davranışlar ancak kurum içindeki toplu bir zihniyet değişikliği ile mümkündür.

Bütün kurumu içine alan köklü bir zihniyet değişimi yolculuğu için şu adımların atılması gerekir:

• Kurum içinde yaygın olan ve doğal kabul edilen davranışları ve bu davranışlara yol açan zihniyeti anlamalı ve ortaya koymalı.
• Davranışı değiştirme girişimleri, zihniyeti değiştirmeyi amaçlamalı ve buna öncelik verecek şekilde yapılandırmalı.
• Kurumun bütününde zihniyet değişikliği amaçlanıyorsa, bu değişimin ancak liderlerin/yöneticilerin zihniyet değişikliği sonucunda gerçekleşeceği baştan kabul edilmeli.
• Zihniyet değişikliği için yöneticiler ve ekip üyeleri olmak üzere tüm taraflar üzerlerine düşen rolü benimsemeli.
• Zihniyet değişikliğinin sürekli olması için, kurumdaki sistem ve süreçler yeniden yapılandırılmalı ve bu değişim desteklenmeli.
• Yukarda anlatılan Mulally örneğinde olduğu gibi, ihlaller için “sıfır tolerans” ilkesi uygulanmalı.

Sonuç

Hayatta en çok ihtiyaç duyduğumuz bilgilerin çoğu anaokullarında öğretilir: “Elindekini arkadaşınla paylaş, dağıttığını topla, aldığını yerine koy, üzdüğünden özür dile, bir şey isterken ‘lütfen’ de, birisi bir şey verdiğinde teşekkür et, yemekten önce ellerini yıka, ağzında yemek varken konuşma, başkasına ait bir şeyi alma, tanımadıklarına ve büyüklerine ‘siz’ diyerek hitap et, iyiler hep kazanmasa da sen iyilerden yana ol, herkese karşı kibar ol… vb.” Bu öğrendiklerimizi uygulasaydık nasıl bir dünyada yaşayacağımızı düşünün.

Bazen bir kurum içinde verimliliği artırmak, karmaşık yönetim tekniklerinin peşinde koşarak değil, kurum içindeki zihniyete odaklanarak yaygın olan “alıcı” zihniyetini ortadan kaldırmakla ve yerine “verici” zihniyetini egemen kılacak disiplini herkes için ve herkesle birlikte hayata geçirmekle mümkün olabilir. Bunun sonunda sadece verimlilik artmakla kalmaz, aynı zamanda nezaket ve iyilik de kazanır. Belki böylece bakarsınız iş yapmaktan mutlu olduğumuz insanlarla beraber olduğumuz için hayat kalitemiz de yükselir. Ne dersiniz? Denemeye değer mi?