Peryön PY Dergisinde Acar Baltaş

Yetkinlik Modelinin Çöküşü

Yetkinlik modeli yetmişli yılların ortalarında ilk kez ortaya atıldığında büyük ilgi görmüş ve izleyen yıllarda insan kaynaklarına saygınlık ve işlev kazandırmıştır. Bunun nedeni, çalışanların performanslarını, kariyer gelişimlerini ve kariyer planlarını, nispeten objektif olarak tanımlamaya imkan sağlaması olmuştur. Ancak aradan geçen zaman içinde yetkinlik modeli, İK uzmanlarının elinde giderek karmaşıklaşmış ve günümüzde içinden çıkılamaz bir duruma gelmiştir. Öyle ki aynı adı taşıyan bir yetkinlik her kurumda, her İK uzmanına göre farklı şekilde yorumlanmaya başlamıştır. Bunun yanı sıra belirli bir pozisyon için gerekli olan yetkinlik sayısı, yönetilemeyecek ve değerlendirilemeyecek kadar artmıştır. Örneğin kurumsal bir şirkette bir satış yöneticisi için 4 kurumsal, 3 fonksiyonel, 4 yönetsel yetkinlik doğal olarak karşılanmaya başlanmıştır. Hatta İK yöneticileri arasında, performans sistemi içindeki sayısının çokluğu prestij niteliği kazanmıştır. 15 yıla yakın süredir bu uygulamaları izledikten sonra, işe alma, eğitim ve gelişim ihtiyaçları ve yükselme imkânlarının arkasındaki belirleyici güç olarak gözüken yetkinlik modelinin, çok sayıda zayıf yönü olduğuna inanıyorum.
İnancımı oluşturan nedenleri şöyle özetleyebilirim:

1) Fonksiyon, misyon ve değerleriyle biricik ve farklı olduklarını iddia ederken, hemen hemen aynı yetkinlikleri kullanmaktadır.

2) Yetkinlik modeli; göstergeleri tanımlandığında, davranışların kolayca gözlemlenebileceği ve değerlendirilebileceği kabulüne dayanır. Ancak yetkinliklerde ortaya çıkan davranışların, farklı disiplinlerdeki kişiler tarafından aynı veya hiç olmazsa birbirine yakın biçimde değerlendirmesi mümkün değildir.

3) En büyük yanılgı, yetkinliklerin eğitilerek geliştirilebileceğidir. Yaratıcılık, ekip çalışması, veya müşteri hizmetleri konusunda 1-3 günlük eğitime gönderilen kişilerin, döndüklerinde kendilerinden beklenen davranışları göstermeleri beklenir. Oysa bu birkaç nedenle gerçekçi değildir. Birincisi, bir davranışın ortaya çıkması için kurumun o davranışı desteklemesi gerekir. Oysa uygulama gerçekte böyle değildir. Örneğin; birçok kurum bir yandan ekip çalışmasının önemini vurgularken diğer yandan bireysel başarıyı ödüllendirir. İkincisi, bazı davranışları gösterebilmek kişilikle ilgilidir. Örneğin; ayrıntılara özen, kişiliğin tedbirlilik boyutuna bağlıdır. Tedbirliliği çok düşük olan bir kişi, eğitimle ayrıntılara fazlasıyla özen gösteren biri haline dönüşemez.

Yetkinlik anlayışının hayat gerçekleri ile bağdaşamamasına rağmen, bu kadar yoğun olarak kullanılmasının nedeni, yerine konulacak bir şey bulunamamış olmasıdır. Günümüzde, pozitif psikoloji cephesindeki ümit verici gelişmeler bizi, yetkinlik modelinin alternatifleri üzerinde düşünmeye itmektedir.

Pozitif psikolojinin temeli ve geleneksel IK yaklaşımlarının karşılaştırılması ve yakın gelecekte terk edilecek olan yetkinlik modelinin yerini alacak alternatifler bir başka yazının konusudur.

Prof. Dr. Acar Baltaş

Biyografinin Tamamını Gör