Şu Motivasyon Dedikleri…*

su-motivasyon-dedikleri_baltas_grubu.jpg_281015184

Bazen yazıya bir hikaye ile başlamak, okuyucuya konuyu kavratan en kestirme yoldur. Ben de bu yazıya böyle bir hikaye ile başlamak istedim. Yaşlı bir adam bir lisenin yanında ev alır. Öğleden sonraları istirahate çekilen ve uyuyan adamın, gençlerin oyun oynarken birbirleriyle tartışmaları, bağrışmaları ve çıkardıkları gürültü nedeniyle huzuru kalmaz. Birkaç gün sonra, oyuna ara verdikleri bir sırada gençlerin yanına gider, onları etrafına toplar ve şöyle der: “Siz hepiniz çok tatlı çocuklarsınız, çok da eğleniyorsunuz. Bu neşenizi sürdürmenizi istiyorum sizden. Ben de sizlerin yaşındayken aynı biçimde gürültüler çıkarmaktan hoşlanırdım. Siz bana gençliğimi anımsatıyorsunuz. Eğer her gün buradan geçer ve gürültü yaparsanız size her gün bir dolar veririm. Kabul mü?” Çocuklar bu teklife çok memnun olur ve bu durum bir hafta devam eder. Bir hafta sonra yaşlı adam, bundan böyle 50 cent vereceğini, çünkü bu kadar parası olduğunu söyler. Gençler önce şaşırır, biraz hayal kırıklığına uğrar ve isteksizce oyunlarına geri dönerler. İki hafta sonra, yaşlı adam gelir ve emekli maaşının zamanında ödenmediğini, bundan böyle ancak 25 cent para verebileceğini söyler. Bunun üzerine gençler birbirlerine bakarlar ve içlerinden biri “Olanaksız bayım” der. “Günde 25 cent için bu işi yapacağımızı sanıyorsanız yanılıyorsunuz. Kusura bakmayın ama biz işi bırakıyoruz.”

Bu hikaye motivasyon konusunun özünü anlamak için çok önemlidir. Zevk alarak yapılan bir eylem, bir karşılık için yapılmaya başlandığında, kişiyi o eylemi yapmaya iten içsel neden ortadan kalkar.

İş hayatında cevabı en çok aranan konuların başında motivasyon gelir. Akıllı ve eğitimli insanların yönettiğini düşündüğümüz iş hayatında, “motivasyon” konusu kadar çözümün yanlış yerde arandığı, boşa çaba ve para harcandığı bir başka alan olduğunu sanmıyorum.

Motivasyon kelimesi, Latince “movere” kelimesinden gelir. Movere, hareket (motion) ve duygu (emotion) boyutlarını içine alır. Böylece ortaya, “harekete geçmek için istek duymak” anlamına gelen motivasyon kavramı çıkmıştır. Bu isteğin kaynağı içten veya dıştan gelebilir.

İK’nın misyonu

İnsan kaynakları bölümleri her yıl düzenli olarak şu sorulara kafa yorar ve eylem planları oluşturur:

  • Çalışanları işlerini daha iyi yapmaları için nasıl harekete geçirebiliriz?
  • Çalışanların işlerini daha severek yapmalarını nasıl sağlarız?
  • Çalışanların kurumlarına bağlılıklarını nasıl artırırız?
  • Çalışanların memnuniyetini nasıl artırırız?

Yöneticiler ve insan kaynakları çalışanları bu soruların cevaplarını bulurlarsa, işyerinde verimliliği artıracaklarına, cirolarını büyüteceklerine ve karlılığı yükselteceklerine inanırlar. Bunun için her yıl düzenli olarak “çalışan memnuniyeti” araştırmaları yaparlar, çalışanların doldurduğu formlar içinde yer alan “Bir yakınınıza bu kurumda çalışmasını önerir misiniz?” benzeri birkaç sihirli soruyla da “bağlılığı” ölçtüklerini düşünürler.

Çalışan memnuniyeti araştırmalarının “yönetici özeti” bölümünde olmazsa olmaz dört temel başlık ve öneri yer alır:

  • Genel olarak kurum içinde, özel olarak da yöneticiler ve çalışanlar arasında iletişimi artırmak gerekir.
  • Takdir kültürünü yaygınlaştırmak gerekir.
  • Yöneticilere yönetim eğitimi vermek gerekir.
  • Çalışanların ücretleri ve yan hakları konusunda iyileştirme yapmak gerekir.

Konuya “çalışan memnuniyeti” araştırmalarından çıkan sonuçlarla çözüm arandığı zaman ortaya şöyle bir kabul çıkmaktadır: “Çalışan memnuniyeti araştırma sonuçlarında beklenenleri yapar ve çalışanları ne kadar memnun edersek motivasyonu da aynı ölçüde yükseltmiş oluruz.”

Memnuniyet düzeyi, kişinin bir ilişki içinde aldığını ve verdiğini düşündükleri arasında kurduğu dengeye göre şekillenir. Kişi, kendine göre aldığı ve verdiğini bir adalet terazisine oturtur ve bir karara varır. Bu terazi sübjektiftir ve insan, moda deyimle söylersek, fıtratı gereği kendisini hep “alacaklı” görür. Bunun sonucunda da daima talepkardır.

Bağlılık konforla sağlanır
Bir kurumda memnuniyeti ve bağlılığı artıran faktörler şunlardır:
  • Ücret
  • Statü
  • Çalışma koşulları (iş saatlerinin esnekliği, fiziki koşulların elverişliliği vb.)
  • Kurum iklimi (arkadaşlık, uyumlu ilişkiler)
  • Kişi üzerinde uygulanan denetim koşulları
  • İş güvenliği (sağlığı geliştirici koşullar)
  • İş güvencesi

Memnuniyet bağlılığı artırır ve iş terkini (turn over) azaltır. Bu durum yüksek iş terkinin getirdiği bazı sorunları (işe eleman seçimi, oryantasyon, eğitim vb.) çözmeye yardımcıdır ancak bazı sorunlar için (hız, kalite, bilgi paylaşımı, işbirliği vb.) etkili bir çözüm yolu değildir.

Çalışanların motivasyonunu memnuniyeti artırarak sağlamaya çalışmak, sorunun çözümünü yanlış yerde aramaktır. Çalışanlar kurumun imkanlarının elverdiği en iyi koşullara sahip olmayı hak ederler. Bu nedenle çalışanların insanca yaşama koşullarına sahip olması ve kıdemleri ölçüsünde yaşam standartlarını yükseltecek gelir ve refaha sahip olmaları en doğal haklarıdır. Ancak bu konuların motivasyonla ilgisi yok denecek kadar azdır.

Sıraladığım koşulları çalışan leyhine geliştirmek hijyen faktörlere yatırım yapmaktır. Konuya yakın olmayanlara kısa bir açıklama yapmakta yarar vardır. Hijyen faktörler mikroplu ve temiz su içmek gibidir. Mikroplu su mutlaka hasta eder, ancak temiz su sağlığa sağlık katmaz ancak hasta olmamayı sağlar. Bu faktörlerin yokluğu ve olumsuzluğu motivasyonu düşürür, bağlılığı azaltır ancak varlığı ve olumlu olması çalışanların bağlılığını artırsa da, motivasyonu yükseltmez. Bir başka ifadeyle söylemek gerekirse, çalışanlar kurumlarına bağlı olabilir ancak motive olmayabilirler.

Motivasyon ögeleri

Bir insanın iş ortamında motive olabilmesi için gerekli olan koşullar, yazının önceki bölümünde sıralananlardan farklıdır. Bir kurumda çalışanları motive eden faktörler şunlardır:

  • Öğrenme ve gelişme imkanı
  • Başarı duygusu yaşamak
  • Kendini değerli hissetmek
  • Yaptığı işi ve katkısını anlamlı bulmak (büyük resim içindeki yerini bilmek)
  • Yaptığı iş üzerinde kontrol sahibi olmak (sorumluluk)

Bu sıralananların hiçbiri büyük bir yatırım ve maliyet gerektirmez. Ancak her insanın ihtiyaç duyduğu ilgiyi ve anlayışı gerektirir. Bu ise iş hayatında en az rastlanan özelliklerdir. Memnuniyet ve bağlılık sağlayacak alanlara yatırım yaparak konuyu çözmeye çalışmak, kurum içinde “yatan mutlular”ın sayısının artmasına ve “kovulmayacak kadar çalışma” anlayışına götürür.

Sonuç

Motivasyonu dış koşullara ve ödüle bağlamak ancak kısa süreli çözüm sunar. İş hayatında girişimciler ve yöneticiler işlerini nasıl büyüteceklerini düşünür ve bunun için binaya, altyapıya, sistemlere, kısaca para ile satın alınacak konulara yatırım yaparlar. Uygun ve adil bir ücret ödenmesi sonucunda, gerekli insan kaynağının da sağlanacağına inanırlar. Oysa insanların çalışmak isteyecekleri bir kurum iklimi yaratmak da yönetsel bir konudur ve bunun için para dışındaki zaman, emek, bilgi (know-how) gibi kaynaklara da ihtiyaç vardır. Çünkü yukarıda sıraladığımız koşulları yaratmak paraya ve yatırıma değil, bunların önemini anlayacak yönetim anlayışına ve yöneticilere ihtiyaç gösterir.

*Bu yazının “Ceza ve Ödül Yoluyla Motivasyon” yazısıyla birlikte okunmasını ve değerlendirilmesini öneririm.

Sending
User Review
5 (1 vote)

Add a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.