Business Leaders Dergisinde Acar Baltaş

Liderlik Anlam Yaratmaktır

Liderlik, farklı uzmanlık ve pratiklerden gelen düşünür ve uygulamacıların ilgi alanına girmekte, her biri farklı açılımlarla liderliği ilgi çekici kılmaktadır. Ne var ki bu zengin literatürün çoğu, birkaç özgün akademik çalışma dışında, hikâyelere ve anekdotlara dayanmakta, bilinenlerin tekrarından öteye geçememekte ve giderek kavram kirliliğine yol açmaktadır. Bu literatürün büyük çoğunluğunun özelliği, genel müdürlere ve şirketlerin en üst düzeyindeki yöneticilere övgü niteliği taşıması ve büyük çoğunlukla sübjektif ve gerçeklerden uzak olmasıdır.

Liderlik önemli ölçüde kişilikle ilgili bir konudur. Örneğin karar ve kararlılık liderliğin en temel özelliklerinden biridir ve eğitimlerle kazandırılması kolay olmayan bir özelliktir. Liderlik ”dışarıdan içeriye” gerçekleşemez. Daha açık bir şekilde söylemek gerekirse, “bunları yap”, “bunları yapma” şeklinde özetlenebilecek üç günlük liderlik programlarıyla “lider” olunmaz. Atalarımız bunu, “sokma akıl kırk adım gider” şeklinde özetlemişlerdir. Liderlik gelişimi bir süreçtir ve önemli ölçüde kişinin kendisiyle ilgili farkındalığının gelişmesiyle paralel ilerler. Böyle bir farkındalık, klişe olarak ifade edilen, sadece güçlü ve zayıf yönleri içine almaz. Başkalarını nasıl etkilediği ile ilgili samimi geribildirimleri, insanları tanımak konusunda temel psikoloji bilgisini ve değerleri üzerinde derin düşünmeyi içine alan birçok farklı alanı kapsar.

Gerçekte etkin liderlik anlam duygusu yaratarak etki doğurmaktır. Anlam duygusu kişinin kendini aşan bir amaca hizmet etmesiyle yaşanır. İş hayatında anlam duygusu, kişinin yaptığı işle, hayattaki varlık amacıyla arasında bir ilişki kurmasıyla gerçekleşir. Birçok yönetici ve iş lideri çalışanlarının yeterince sorumluluk almadığından veya işe kendini tam olarak vermediğinde şikayetçidir. Ancak çoğu kendilerinin yaptıkları işe ne kadar yürekten bağlı olduklarını veya bunu ne ölçüde yansıttıklarını düşünmemektedir.

Bir Örnek

Genel olarak sağlık sektörü, özel olarak da farma sektörü bu konuda ilgi çekici bir örnek oluşturmaktadır. Bu iş kolunun misyonu, insan sağlığını korumak ve yaşam kalitesini yükseltmektir. Böyle bir misyon, çalışanların yaptıkları işten gurur duymalarını ileri derecede kolaylaştıracak bir özelliği sahiptir. Böyle bir misyona sahip bir ilaç şirketi çalışanının sabah yataktan kalkarken kafasındaki düşüncelerden birinin, o günkü performansının içinde bulunduğunu kurumun misyonuyla ilgili olması gerekir. Oysa ilaç şirketinde çalışan bir tıbbi satış temsilcisinin (TST) sabah yatağından kalkarken veya gün içinde işini yaparken bir kere bile içinde çalıştığı kurumun varlık nedeninin veya günlük etkinliğinin bu nedenle ilişkisini düşündüğüne inanmak zordur. Ancak kabul etmek gerekir ki, bir TST’den bunu düşünmesini beklemek gerçekçi değildir. Çünkü onun yöneticisinin de tek ilgilendiği konu, o gün veya o dönem kaç kutu ilaç satılacağıdır. İlaç şirketindeki satış yöneticilerinin düşünce odağını; sadece hedefe ulaşılması değil aynı zamanda pazar payı, bir önceki döneme kıyasla durum, pazarın gelişmesinden alınan pay oluşturur. Yıllık satış toplantılarında da yukarıdaki kriterler açısından değerlendirme yapılır ve bir sonraki dönemin hedefleri konuşulur. Eğer satış yöneticisi kurumun varlık nedenini, şirketin her tarafına yazılıp asılmış misyon cümlesinde görmüyor; bunu bir kere bile dile getirmiyor ve tek ölçüt olarak satış performansını görüyorsa genç bir TST’nin bunu aklına getirmemesi de doğaldır.

Yürekten Adanma

Bir insanın yaptığı işe yürekten adanmasının ölçütü, fazladan çaba göstermeye istekli olmasıdır. Bir çalışanın fazladan çalışmaya istekli olması için, her şeyden önce kurumun varlık nedenine(misyonuna) ve değerlerine inanması gerekir. Böyle bir çalışana kurumun hedefleri heyecan verir ve bunun sonucunda da o kurumda çalışmaktan gurur duyar.

Yöneticinin hayattaki varlık amacıyla yaptığı iş arasında köprü kurması ve bu köprüyü çalışanlarıyla yaptığı toplantılarda vurgulaması, genç çalışanlarında bu yönde düşünmeye başlamasını sağlar. Böylece aynı duyguyu paylaşanlar arasında arkadaşlık bağları güçlenir ve iş terki azalır. Çünkü bir çalışanın kurumdaki devamlılığının ölçütlerinden biri, iş yerinde yakın bir arkadaşı olmasıdır.

Bir insanın kendisini aşan bir amaca bağlaması, siyasi ideoloji, kuvvetli dini duygular veya vatan sevgisine bağlı olarak görülebilir. Bunun iş hayatından gerçekleşmesi, kurumun en tepesindeki yöneticinin gerçek anlamda liderlik sergilemesiyle mümkündür. Ancak bu şekilde kurumda değerlere yatırım yapılır. Yıllık toplantılarda sadece sayısal performans değil, aynı zamanda değerlere bağlı davranışlar konu edilir, kurumun varlık nedeniyle aldığı sonuçlar ve yapılan iş konuşulur. Örneğin bu anlayışta bir ilaç şirketinin yıllık toplantısında, hayat kalitesi bu şirketin ürettiği ilacı kullanması sonucunda yükselmiş olan bir hasta çıkartılır.

İlaç sektöründe durum böyleyken, çalışanların kurumlarıyla gurur duyduğu bir endüstri tütün endüstrisidir. Bunun nedeni bu sektörde değerlere sistemli olarak yatırım yapılması ve çalışanların birçok ulusal ve sivil toplum projelerinde çalışmaya teşvik edilmeleridir. Örneğin Afrika’da bir köyde okul yaptırılmak üzere dünyanın çeşitli yerlerinden çalışanlar toplanır ve iki hafta süreyle o bölgenin halkıyla kaynaşarak bütünleşir. Böyle bir etkinliğe katılan çalışan, bunu hayatının en önemli ve unutulmaz yaşantısı olarak hafızasına kaydeder. Ayrıca bu endüstride çalışanlar, yasal düzenlemeler kendilerine ne ölçüde sınırlamalar getirse de, bunlara kesin ve tavizsiz bir şekilde uyarlar. Bu durumun kurumsal iletişimini hem içeriye hem dışarıya güçlü bir şekilde yaparlar.
Bugün hem dünyada hem Türkiye’de farma endüstrisinin baskı altında olması ve güven kaybetmesinin en önemli nedenlerin başında yasal sınırlamaların etrafından dolanmak için her türlü fırsatı kullanmaları gelir. Çünkü ilaç endüstrisinin büyük çoğunluğu, özellikle yurt dışında, yasal sınırlamaların etrafından dolanmayı ticaretin doğal bir parçası olarak kabul etmiştir.

Liderin Başarısını Ekibinin Performansı Belirler

İş lideri ekibiyle birlikte üstün sonuçlar alan ve bunu sürdüren kişidir. O halde liderin başarı kriterlerinden birincisi, ekip üyelerinin yüksek performans sergilemesini sağlamak ve bundan istikrarlı bir sinerji yaratmaktır. İkinci başarı kriteri ise liderin ekibiyle üstün iş sonuçları almasıdır. Bu iki kriter, liderin iş ve ilişki boyutlarındaki performansını belirler. Bu bağlamda bakıldığında lider, insanları etkileyen ve sonucu değiştiren kişidir.

Çalışanın potansiyelini performansa yansıtması, kendini nasıl hissettiğiyle ilgilidir. Bir çalışan kendisinden ne beklendiğini biliyorsa, işini yapmak için gereken donanıma sahipse, güçlü yönünü yansıtabildiği bir iş yapıyorsa, takdir ediliyorsa, kendisine değer verildiğini hissediyorsa, görüşlerine önem veriliyorsa, kendi değerleri ile kurumun değerleri örtüşüyorsa, çevresindekiler kalite ve düzene özen gösteriyorsa, çalıştığı ortamda yakın bir arkadaşa sahipse ve yeni şeyler öğrenip kendini geliştirebiliyorsa, kendini iyi hisseder ve potansiyelini performansa çevirir.

Nitelikli çalışanları çekmek ve çalışma isteği duymalarını sağlamak için sadece yüksek maaş, prim, işyerinin fiziki koşulları, yan imkânlar gibi maddi avantajlar yeterli değildir. Bütün bunlar belirli bir süre kişiyi mutlu eder ancak kısa bir süre sonra hijyenik nitelik kazanır. Uzun vadede belirleyici olan kurum iklimidir ve ancak yukarıda sıraladığımız koşulların gerçekleşmesiyle, anlam duygusu yaşanmasını mümkün kılar. Çalışanların anlam duygusu buldukları bir ortamı yaratmak da doğrudan liderin görevidir. Daha doğrusu kişiyi sıradan bir yönetici olmaktan çıkartan ve çalışanlarını ikna eden, harekete geçiren ve ilham veren bir lider konumuna getiren, çalışanlarında bu heyecanı yaratmasıyla mümkündür.

Sonuç

Liderlik, bir pozisyona sahip olmakla ilgili olmayıp, bir süreç içinde ve gelişme sonucunda elde edilecek bir özelliktir. Bu özelliklere sahip olmadan “lider” olduğunu düşünenler, kusurlarını da meziyet saymaya başladıkları için gelişimlerini tamamlamakta zorluk çekerler. Birçok kurumda liderlik gelişim programları sadece yönetim becerileri içeren programlardan oluşmakta ve aceleye getirilmektedir. Oysa psikolojik iç yolculuk, olgunlaşma sürecinin bir parçasıdır ve zamana ihtiyaç gösterir. Bunun sonucu kazanılacak içgörü ve farkındalık kişinin kendi hayatına ve yaptığı işe anlam yüklemesine ve bunu çevresine yaymaya imkan verir.