Yeni Dünya Düzeninde 3.0 Yönetim Anlayışıyla Yönetmek

yeni-dunya-duzeninde3-0-yonetim-anlayisiyla-yonetmek-acar-baltas

İnsan anlam arayan bir canlıdır. İnsanın yaptığı iş üzerinde kontrol imkanı varsa, iş belirli ölçüde sınırlarını zorluyor ve başarı duygusu yaşatıyorsa ve gayret ile ödül arasında bir ilişki varsa, kişi o işte anlam bulur ve yaratıcılığını ortaya koyma fırsatı bulur. Teknolojideki gelişimin sonucunda web’in yol açtığı gelişim hayatımızı ve çalışma biçimini kökten değiştirmiştir. Web, en üst düzeyde esnek, yenilikçi (innovative) ve tüm insanları içine alan ve dışarıdan en az müdahale ile yönetilen bir sistemdir.

3.0 Anlayışında Yönetmek

Edward Deci, 1975’te “İçsel Motivasyon” (Intrinsic Motivation) kitabını yayınlamış ve daha sonra da Richard Ryan’la birlikte yaptıkları araştırmalarda özerklik kuramını geliştirmiştir. Buna göre her insan; beceri sahibi olmak, özerklik ve bağlılık olarak adlandırılan üç temel ve doğal psikolojik ihtiyaca sahiptir. Bu ihtiyaçlar karşılandığından insan, verimli ve mutlu olur.

Ödül ve ceza gibi dış etkenlerle insanların davranışlarına yön verme alışkanlığı, dış motivasyon öğesine bağlı insan tipinin tek ve genel geçer olduğu kabulünü doğurmuştur. Oysa insanların sadece dış ödüllerle hareket ettiği doğru değildir. İçsel motivasyona sahip insanlar davranışlarının sonuçlarından elde edecekleri ödülle değil, davranışların kendisinin verdiği hazla beslenirler.

İçsel motivasyona sahip olanları harekete geçiren özgürlük, mücadele ve sorumluluktur. Bunun sonucunda gelen ödüller yan avantajlar olarak görülür. Kısa vadede dış motivasyon öğeleri, özellikle ödül, yararlı ve etkili gibi gözükse de, uzun dönemde içsel motivasyon özelliğine sahip olanlar, dış öğelerle motive olanlardan daha başarılı olur. Dış ödüller sonuca ulaşmayı hızlandırabilir ancak bu tür ödüllerle “sürdürülebilirlik” sorunları yaşanır. Daha sonra beklenen davranışı elde etmek için, kişileri her adım veya girişimleri için ödül bekler duruma getirir.

Ödül ve cezaya yapılan aşırı vurgu bir süre sonra kendi yarattığı problemleri çözmek zorunda kalır. Bunların başlıcaları; içsel motivasyonu öldürmek, yaratıcılığı zayıflatmak, bağımlılık yaratmak, kısa döneme odaklanmak ve kural dışı davranışlara yönelmek gibi yukarıda sıraladığımız türden davranışlardır.

İçsel motivasyonu yüksek insanların öz saygılarının daha yüksek, sağlıklarının da daha iyi olduğu bulunmuştur. İçsel motivasyonunun temelindeki öğeler şunlardır;

  • İnsanın elinden gelen en iyi şeyi yapması ve belirli bir alanda yüksek beceri sahip olması.
  • Özerklik; işi üstünde kontrol imkanına sahip olması.
  • İşin karmaşıklığı ve kişinin sınırlarını zorlaması.
  • Gayretle sonuç arasında bir ilişki kurulması ve açık ve belirlenmiş içsel bir amacın varlığı.

Özerklik

İş üzerinde kontrol imkanına sahip olmaktır. Özerklik kişinin kendi tercihlerine göre hareket etmesidir. Yakın zamana kadar genel kabul, özerkliğin bağlılığa engel olduğu yönündeydi. Oysa Türkiye’nin de içinde olduğu ülkelerde yapılan çalışmalar insanların kararlarında bağımsız ancak ilişkilerinde bağlı olabileceklerini ortaya koymuştur.

İçsel motivasyona sahip olan öğrencilerin daha istekle çalıştıkları ve daha yüksek not aldıkları; sporcuların daha yüksek performans gösterdikleri, moral bozukluğunun üstesinden daha kolay geldikleri, psikolojik açıdan daha güçlü oldukları görülmüştür. Benzer şekilde çalışanların iş memnuniyetinin yüksek olduğu bulunmuştur. Çalışanlarının iş memnuniyetinin yüksek olduğu kurumların yöneticilerinin, konulara çalışanların gözünden baktığı, değerli geribildirimler verdiği, seçenekler üzerinde birlikte düşünüldüğü ve hoşgörülü bir çalışma ortamı yarattıkları araştırmalarla ortaya konmuştur.

Hiç şüphesiz günümüzde kurumsal hayatta, neredeyse her türlü iş ayrıntılarıyla tarif edilmiş ve iş süreçleri tanımlanmıştır. Toplam kalite çalışmalarıyla atılacak her adım aşamalara bölünerek kayıt altına alınmıştır. Ancak Toyota gibi standartları en yüksek kurumlarda bile arabaların boyama işlemini yapanların kendi boya atma tarzları, yöneticileri tarafından ayırt edebilmektedir. Bu nedenle en sıkı ve titizlikle tanımlanmış işlerde bile çalışanlara, o işin doğasıyla çatışmayacak esneklik tanımak, çalışanda işi üzerinde kontrole sahip olduğu duygusunu verir.

Çalışanlara sadece işlerini nasıl yapacakları konusuyla sınırlı olamayan; çalışma ortamlarını seçme, zamanlarını kullanma ve ekip arkadaşlarını belirleme konularında belirli ölçülerde özerklik verilebilir.

Sorumluluk Sadece Çalışanlarda mı?

Günümüzde rekabette öne geçmek isteyen şirketler, çalışanların kendilerini işlerine ve kurumlarına “yürekten adamlarını” bekliyorlar. Ancak çok kere bunu gerçekleştirmek için kendi üzerlerine düşeni yapmıyorlar.

Çalışanlarını modern köleler gibi gören kurumların sayısının hiç de az olmadığı bilinmektedir. Birçok şirket, fazla mesai yapmayı, hafta sonu çalışmayı, çalışanın işini elinde tutmasının doğal bir gereği olarak görmektedir. Benzer şekilde herhangi bir ekonomik dalgalanmada veya şirket birleşmesinde, yıllarını kuruma vermiş ve kurumsal bağlılığın ne kadar değerli olduğuyla ilgili sayısız konuşma dinlemiş kıdemli çalışanlarını, kapı önüne koymayı iş hayatının doğal bir gereği olarak görüyorlar.

Bir çalışanın kendisini yaptığı işe adaması, işi aracılığıyla anlam duygusu yaşamasına bağlıdır. Bu duyguyu yaşatacak olan da, kurumdaki yönetim anlayışı ve yöneticisidir. “Biz sonuç odaklı bir şirketiz. Hedeflerimiz çok yüksek. Çalışanlarımızdan da beklentilerimiz yüksek…”, demek ve çalışanları bir piyon olarak görmek, daha sonra da çalışanların sorumluluk üstlenmediklerinden yakınmak gerçekçi değildir. Çünkü insanlar piyon olmak için değil, oyuncu olmak için yaratılmışlardır.

Klasik motivasyon anlayışı, insanları belirlenmiş bir amaca ulaşmak için itaate zorlamaya dayanır. Bunu, çalışana bir demet havuç ve kızılcık sopası arasında seçim serbestliği vererek sağlamaya çalışır. Ancak unutmamak gerekir ki, itaat sadece ekmek parası kazanmak için yeterlidir. Bu da kovulmayacak kadar çalışmayı beraberinde getirir. Kişinin yaptığı iş aracılığı ile anlam duygusu bulması, sorumluluk alması ve yaratıcılığını kullanması itaat yoluyla gerçekleşemez.

Elinden Gelenin En İyisini Yapmak

Basit ve sıradan işleri de sürekli olarak çok iyi yapmak özel yatkınlık gerektirir. İnsanlar eğer ellerinden gelen en iyi işi yapmıyorlarsa, o işi severek yapmaları zordur. Bir işin basit olması, o işi herkesin yapabileceği anlamına gelmez. İğne yapmak basit bir beceridir. Ancak hastalara canını yakmadan iğne yapabilmek, insanlara yardım etmekten zevk almakla mümkündür. Elinden gelen en işi yapan insanlar, zaman içinde o işi yaptıkça ustalaşır ve becerilerini üst düzeye taşırlar. Bunun sonucunda o işi yaparken zamandan ve (bazen de) mekandan koparlar. O işi yaparken yorulmaz, yorulsalar da kısa bir süre dinlenerek o işin başına dönerler. Bu duruma psikolojide akış hali denir ve bu durumdaki bir insan “çalışırken kendinden geçer”. Akış hali, insan hayatındaki en doyum veren yaşantıdır ve gerçek mutluluktur. Böylece insan hem yaptığı işte, hem de yaşadığı hayatta anlam duygusu bulur.

İşin karmaşıklığı

Kabul etmek gerekir ki, otomasyon olan bir üretim hattında, tanımlanmış çok kısa bir sürede sürekli olarak aynı işi yapmak, bunu günde sekiz saat ve haftada altı gün yapmak zorunda olmak, insanın yaratıcılığı köreltir. Böyle bir iş aynı zamanda, anlam duygusu yaşamayı da zorlaştırabilir. Oysa böyle işler için de anlam duygusu oluşturmak mümkündür. Otomotiv sektöründe çalışan bir montajcının, hastane de çalışan bir temizlik görevlisinin, hatta paralı otoyolda bir gişe çalışanının da anlam duygusu yaşayabileceğinin örnekleri vardır. Bu sıraladığımız işlerin dışında kalan işlerin hemen tümünde farklı ölçülerde karmaşıklık vardır. Karmaşıklık ve yapılan işe katkı sağlama imkanı, insanların hem kendi sınırlarını zorlamalarına, hem uyanık kalmalarına hem de yaptıkları işten heyecan duymalarına imkan verir.

Gayret ve sonuç arasındaki ilişki ve amaç

Yukarıda sıraladığımız incelikleri iş ortamına yansıtmayanlar, gayret ve sonuç arasındaki ilişkiyi maddi ödüllerle karşılamaya çalışırlar. Bunun bir nedeni de bazı şirketlerin aylık ücretleri düşük tutup, ücret seviyesini primlerle normal seviyeye yaklaştırmak istemeleridir.

Dış ödüllerle amaca ulaşmayı sağlamak konusunda yapılan ilginç araştırmalardan biri, 2008’de E. Deci ve R. Ryan tarafından yürütülmüştür. Rochester Üniversitesinde mezuniyet aşamasındaki öğrencilere hayat hedefleri sorulmuş ve daha sonra da izlenmişlerdir. Öğrencilerin bir bölümü, tahmin edilebileceği üzere, zengin ve tanınan biri olmak gibi dışarıdan gelen ödüllere bağlı amaçlar belirlemişlerdir. Bir diğer grup ise, başkalarının hayatına katkıda bulunmak, öğrenmek, iyi insan olmak, kendini geliştirmek gibi içeriden gelen ve kendilerine verebilecek ödüllere bağlı amaçlar seçmişlerdir.

Birinci grupta yer alan öğrencilerin, “başkaları beni nasıl görecek?” sorusunun cevabı peşinde oldukları; ikinci gruptaki öğrencilerin ise, “ ben kendimi nasıl göreceğim?” sorusunun cevabı peşinde oldukları görülmüştür. Öğrenciler iki yıl sonra izlendiğinde başarı ölçütü olarak, iç ödülleri seçenlerin ve bunlara ulaştıklarına inananların memnuniyet ve yaşam doyum puanları daha yüksek, gerilim düzeylerinin daha düşük olduğu bulunmuştur. Diğer taraftan başarılarını dış ödüllere bağlayanlar arasında hedeflerine ulaştıklarını söyleyenler, öğrencilik günleriyle aynı yaşam doyum puanı düzeyinde kalmışlardır. Bir başka ifadeyle, bu öğrenciler hedeflerine ulaşmış ancak daha mutlu olamamışlardır. Ayrıca bu grup, gerginlik ölçeğinde yüksek puan almış ve olumsuz sağlık belirtileri göstermiştir.

Bu çalışmalardan araştırmacılar şu sonucu çıkartmışlardır: Dış ödüllere bağlı amaçlara ulaşmayı başarmak insanlarda olumlu değil, olumsuz etki yapmaktadır. Servet sahibi olmak gibi yüksek dış hedef koyan kişilerin, servet elde etme ihtimali fazladır. Ancak bu durumun onlara bekledikleri mutluluğu getirmediği görülmektedir. Değer verdiğimiz ve elde ettiğimiz bazı şeyler sonuçta bizi daha iyi değil, daha kötü hissettirebilmektedir.

Bu nedenle özellikle doğası gereği anlam taşıyan işlerde, dış ödüllerle insanları harekete geçirmeye çalışmak, anlam duygusunu gölgelemekte, hatta zarar vermektedir. Bu konuda verilebilecek en güzel örneklerden biri futbol ve basketbol gibi profesyonel sporlarda önemli karşılaşmalardan önce vaat edilen, yüksek galibiyet veya şampiyonluk primleridir.

Bir sporcu hayatında kaç defa şampiyon olabilir? Bir şampiyonluk maçına çıkıyor olmak yeterince gerginlik yaratan bir durumdur. Buna bir de bol sıfırlı bir şampiyonluk primi eklenmesi, sporcunun gayretinin artmasına değil, gerginliğinin yükselmesine ve ince motor beceriyle göstereceği teknik üstünlüğünü sahaya yansıtmakta zorluk çekmesine neden olur.

Şampiyon olmanın veya ezeli rakiple oynanan önemli bir maçı kazanmanın gururu hayat boyu çocuklara ve torunlara anlatılacak bir hikayedir. Bunun yanına küçük bir ödül eklemenin bir sakıncası yoktur çünkü ödülün küçük olması gururu büyük kılar. Aksi takdirde sporcu kendisini mutlu edenin para mı yoksa şampiyonluk mu olduğunu karıştırır.

Benzer şekilde yüksek performans gösteren genç bir yöneticiye, bir maaş tutarında pirim vermek yerine onu eşiyle bir hafta Avrupa’ya tatile göndermek, hayat boyu unutulmayacak bir anı kazanılmasını sağlar. Aynı yöneticiye bir seçim şansı verilse büyük çoğunlukla para ödülünü seçer. Ancak bunun kişinin memnuniyetine ve başarının verdiği gurura etkisi düşüktür. Çünkü para daha gelmeden zihinde harcanır ve biter. Oysa eşle yapılan ve beklenmedik zamanda sunulan bir tatil, hayat boyu bir anı olarak saklanır ve eşinin gözünde kişinin de kurumun da değerini yükseltir.

Sonuç

3.0 Yönetim anlayışı hayata geçirilirse, keyif, inanç, güven, doğruluk, sadakat, eşitlik, bilgelik, güven, adalet, saygı gibi kavramlar gündelik dile girmeye başlayacaktır. Bunun sonunda tutkulu, sadece izleyen değil önderlik eden çalışanlar görmeye başlayacağız. Bunun sonucunda 21.yüzyılda insanı merkez alan bir dünya düzenine geçmek mümkün olacaktır. Kim bilir belki o zaman, “büyük balığın küçük balığı yutmadığı”, onu geliştirip birlikte yüzdükleri; “her koyunun kendi bacağından asılmadığı” ve böylece Dünya’nın sonsuz nimetlerini adaletle paylaştıklar; “açgözlülüğün ayıplandığı” ve ayıp kavramının önemsendiği; vicdan sahibi insanların çoğunlukta olduğu bir evrende yaşamaya başlayabiliriz.

Kaynak

  • Deci, E. L. : Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18, 1971.
  • Deci E.L. ve Ark. : A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin, 125, 1999.
  • Knutson B ve Ark. : Anticipation of Increasing Monetary Reward Selectively Recruits Nucleus Accumbens, Journal of Neuroscience 21, 2001.
  • Pink, D.H.: Drive Mediacat, 2009.
Sending
User Review
0 (0 votes)
3 Comments

Add a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.