Başarı güçlü yönleri güçlendirerek gerçekleşir

İnsanların kendilerini bir işe yürekten adamaları, potansiyellerinin bütününü hayata yansıtmalarına imkan verir. Güçlü yönünü bütünüyle ortaya koyamayan kişi kendisini işine yürekten adayamaz. Bunun hem kurumsal düzeyde hem de kişisel düzeyde yol açtığı potansiyel kaybını düşünebiliyor musunuz?

Meslek hayatım boyunca hem sanat hem de spor alanında istisnai başarı göstermiş kişileri yakından tanıma fırsatını buldum. Kendi alanlarında üstün başarılı insanlarda, iki özellik dikkatimi çekti: Yaptıkları işe kendilerini yürekten adamış olmaları ve enerjilerinin yüzde 90’ını, “iyi özellikleri”ni daha da güçlendirmeye odaklamaları.

Klasik İK uygulamalarının ikinci gözlemimle bütünüyle çeliştiğine tanık oluyorum. 1970’lerden bugüne dek gündemde olan “yetkinlik” anlayışına göre çalışanlar, performans görüşmelerinde “gelişme alanlarına” odaklanmaya ve yetersiz özelliklerini geliştirmeye yönlendirilmektedir. Bu yaklaşımın yanlışlığını futbol alanında çarpıcı olarak gözlemleme fırsatım oldu. Galatasaray’ın efsanevi oyuncusu Hagi, oynadığı mevkideki bir oyuncunun sahip olması gereken 10 özellikten 8’ine sahip değildi ve insan ilişkileri açısından da onaylanamayacak özelliklere sahipti. Galatasaray’a transferi sırasında Barcelona’daki eski hocası, Fatih Terim’e “İyi bir futbolcun, ancak koca bir bebeğin oldu” demişti. Hagi tepkilerini denetleme sorunu sebebiyle, UEFA Kupası finali dahil, Galatasaray’ı birçok maçta eksik bırakmıştı. Ancak her maçta sonucu değiştirme özelliğine sahipti. M. United’ın ünlü asi futbolcusu Cantona için de hocası, “Her saniyesi bir problemdi, ama keşke bizimle olsa ve sorun çıkarmaya devam etse” demiştir.

Futbol iş hayatının simülasyonudur. Hayatta ne varsa, futbolda da mevcuttur. 90 dakikalık bir maçtan bir hayata yetecek kadar ders çıkarılabilir. Bu nedenle futbolla ilgili örnekler iş hayatı için bir metafor olarak ele alınabilir.

Alışılmış performans değerlendirmesi

İş hayatına dönersek, performans görüşmelerinde çalışanların iyi yaptıkları işlere 3-5 dakika, eksik oldukları alanlara ise 55 dakika süre ayrıldığını görürüz. Sonra da eğitimler belirlenir ve gelişme planları konusunda “sözde anlaşma”ya varılır. Bu senaryo iki yıl tekrarlandıktan sonra bu çalışanların, üstünlüklerini ortaya koyma cesaretini kaybedeceklerinden ve sıradanlaşacaklarından emin olabilirsiniz. üstelik bu yaklaşımın Türkiye’ye özgü olduğunu düşünmek de hata olur.

Çarpıcı bir araştırmanın sonuçları

Mayıs ayı içinde Dallas’ta yapılan ASTD (American Society of Training and Development) toplantısında M. Buckingham, Gallup’un 7,739 iş biriminde 198.000 kişiyle yaptığı araştırmanın çarpıcı sonuçlarını açıkladı.

Çalışmaya göre ABD’de yapılan performans görüşmelerinde yüzde 41 oranında güçlü, yüzde 59 oranında da zayıf yönlere odaklanılmaktadır. Bu oran İngiltere’de yüzde 38’e yüzde 62, Uzakdoğu’da (Japonya, çin) yüzde 24’e yüzde 76’dır.

“Güçlü yön”, belirli bir alanda sürekli olarak kusursuza yakın performans demektir. Oysa “mükemmel” “kusurlu”nun karşıtı değildir. “Olumsuzluk”tan ya da “kötü”den uzaklaşmakla “iyi”ye ve “olumlu”ya ulaşamayız. “Güçlü yönlerin” ve “mükemmelliğin” kendi kalıpları vardır. Amerikan Psikiyatri Birliği’nin son beş yıldaki araştırmalarından yaklaşık 50.000’inin depresyon, sadece 400’ünün huzur ve mutluluk konusunda olduğu saptanmıştır. Depresyonu inceleyerek mutluluk ve huzur konusunda bilgi sahibi olunabilir mi?

Buckingham’a göre, “Performans görüşmelerinde yöneticiler ağırlıklı olarak hangi konulara değinir?” sorusuna, katılımcıların yüzde 40’ı “zayıf yönler”, yüzde 25’i “güçlü yönler” cevabını vermiştir. Katılımcıların yüzde 35’i ise “Yöneticim benimle bu konuları konuşmaz” demiştir. 63 ülkede 101 şirkette yapılan bir araştırmada da; “İşyerinde her gün en iyi yaptığınız şeyi yapabiliyor musunuz?” sorusuna ancak yüzde 20 oranında olumlu cevap alınmıştır.

Odağımız gerçeğimizdir

Biliyoruz ki, kendilerini bir işe yürekten adayan insanlar, potansiyellerinin bütününü hayata yansıtabilirler. Güçlü yönünü bütünüyle ortaya koyamayan kişi ise kendisini işine yürekten adayamaz.

Sevgili okuyucular; odaklandıklarımız gerçeğimiz olur. Yanlışa odaklanmak yanlışları yakalamamıza yol açar. Başarı ise güçlü yönlerimizi bulmaya ve geliştirmeye bağlıdır. Yaşam, sürekli olarak eksik yönlerimizi telafi etmek için gösterdiğimiz umutsuz çaba ve çırpınışlardan ibaret olamaz. Gerçekten de, gözlemlerim bana, hayatta üstün başarı gösteren insanların enerjilerinin yüzde 90’nını, güçlü yönlerini daha da güçlendirmeye odakladıklarını göstermiştir.

Hiçbir insan her alanda iyi olamaz. Bir çalışan da, günümüzde sayıları iyice abartılan yetkinlik alanlarının bütününde başarılı olamaz. üstelik de, bir iş rolü için tanımlanan yetkinliklerden bazıları birbirleriyle çelişir. örneğin bir satış elemanından hem iyi satış yapması, hem de titiz ve düzenli kayıtlara dayanan raporlarını zamanında vermesi istenir. Gerçekte bu iki beklenti birbiriyle çelişir. İyi satış yapmak için inisiyatif, proaktivite ve esnek olma özelliği gerekir. Düzenli ve zamanında raporlama ise, farklı bir kişilik özelliği olan tedbirlilik boyutuna bağlı olarak, ayrıntılara odaklanmayı, tekrarlayıcı bir işi kurallarına uygun yapmayı içerir. Bu iki özelliğin bir arada bulunması hemen hemen olanaksızdır. Hiç kuşkusuz satış elemanı rapor tutmalıdır, ancak bu konuda, satış becerisinde olduğu kadar başarı beklememek ve bu yönü performans değerlendirmelerinde çok öne çıkartmamak gerekir.

Sonuç

Sevgili okuyucular, bu konuya gelecek yazılarımda da devam edeceğim, ancak bu yazının mesajlarını şöyle özetlemek istiyorum:

• Başarının yolu zayıf yönleri güçlendirmekten geçmez.
• Başarılı ve mutlu insanlar enerjilerinin yüzde 90’nını güçlü yönlerine odaklar.
• Performans değerlendirme ve geliştirmede klasik İK uygulamaları gerçekçi olmaktan uzaktır.
• Bugün kullanılan yetkinliklerin sayısı çok fazladır ve kişiler bunların hepsinde iyi olamaz.
• Yanlışlara odaklanmak, insanın güçlü yönlerini hayata yansıtmak konusundaki güvenini zedeler ve performansını olumsuz etkiler.
• İnsanların en iyi yaptıklarını yapmak için işe gelmeleri, potansiyellerini hayata yansıtmalarını sağlar. Bu da kurumsal olarak verimlilik, bireysel olarak da mutluluk demektir.

Günümüzde bireysel ve kurumsal performans, başarının en temel göstergesi haline gelmiştir. Ancak performansı değerlendirirken, yukarıdaki temel gerçekleri göz önünde bulundurmak da bir gerekliliktir.