İnsan Kaynaklarının Riskli Oyuncağı: 360 Derece Değerlendirme

360-derece-degerlendirme-baltas-grubu

Bilinen bir hikâyedir: Ülkenin birinde bir kral, tören giysilerinin kendisine yakışıp yakışmadığından emin olmak için, saray erkânının görüşlerine başvurmuş. Abartılı övgüler aklını karıştırınca bir deneme yapmaya karar vermiş ve karşılarına çıplak çıkmış. Ne yazık ki, saray erkânı da, ülke halkı da kralı bir kez daha düş kırıklığına uğratmış ve olmayan giysilerini övmüş; bir çocuk hariç: “Kral çıplak!”

Tarihin bu ilk 360 derece geribildirim deneyiminde yaşananlar, kimbilir kaç kral, sultan, komutan, kaç devlet adamı, lider, yöneticinin başına gelmiştir. Bu öykünün güzel yanı, kralın gerçeğe ulaşmak, gerçekle yüzleşmek için gösterdiği çabadır. Gerçekten de, yirmi yıllık bir geçmişe dayanan eğitimlerimizde, insanlarda en kalıcı ve etkili gelişim ve değişim yaratan etkenin, başkalarından aldıkları geribildirim olduğunu gözlemledim ve bu tecrübeleri paylaşmak istedim.

“Beni Bana Anlatır mısınız?”

Çoğumuz, başkalarının değişmesi gereken davranışlarını çok rahat görürüz. Hayatı zorlaştıran davranış o kadar apaçık ortadadır ki, kişinin değişmek için bir şeyler yapmamasına şaşarız. Ancak kendimize gelince, en “önemsiz” davranışımızı değiştirmekte, hatta değişmesi gerektiğini kabullenmekte zorluk çekeriz. Dahası, iş hayatında başarı kazanıp sivrildikçe, değişmek daha da güçleşir. “Başarılıyım, o halde sorun yok. Beni başarıya taşıyan bu özelliklerim değil mi?” diye düşünürüz.

Kimi özelliklerimiz başarılı sonuçlar almamızı kolaylaştırırken, kimi davranışlarımız da engel oluşturur. Ancak hangi özelliklerin bizi istediğimiz sonuçlara götürdüğünü, hangilerinin yolumuzu tıkadığını ayırt etmemiz zordur. Kişiliğimiz, iç içe geçmiş özelliklerimizden örülmüş bir ağ gibidir. Tek bir ögenin yerinden oynatılması, bu özgün yapıyı bir anda yerle bir edecek diye korkarız.

Kişiliğe iki açıdan bakabiliriz:
Ben kendimi nasıl görüyorum?
Başkaları beni nasıl görüyor?

Ben kendimi, “işine bağlı, el attığı konuyu takip edip sonuçlandıran, çalışma arkadaşlarını da bu doğrultuda yönlendiren biri” olarak görebilirim. Bana dışarıdan bakanlar beni nasıl görüyor? Ekip arkadaşlarım beni “çok hırslı, işi bitirmek uğruna çevresindekileri hesaba katmayan, bilgileri kendine saklayan, etrafa emirler yağdıran, hata yapıldığında ortalığı kasıp kavuran biri” olarak görebilir. Yöneticim “başına buyruk, kendi amaçlarını önde tutan ve bazen şirket hedeflerini de aşan biri” olduğumu söyleyebilir. Eşim ve çocuklarım “işkolik olmamdan, yüzümü görememekten” yakınabilir. Sağlıklı ve mutlu kişi, tüm bu değerlendirmeleri dengeleyen, farklı bakış açıları arasında uyum sağlayabilendir. Davranışları değiştirmenin en etkili yöntemi, kişinin çevresindeki değer verdiği insanlardan geribildirim almasıdır.

Geribildirimin Önemi

360 derece geribildirimin yaygınlık kazanmasının nedeni, kişiye iş hayatında kendisiyle ilgili başka hiçbir şekilde elde edemeyeceği nesnel ve samimi geribildirimi vermesidir. Kişinin kendini başkalarının gözünden görmesinin yarattığı farkındalık, değişim için de önemli bir istek uyandırabilmektedir.

Geribildirim, bir eleştiri ya da yargılama değildir, geçmişte yaşanmış uyuşmazlık ve engellemelerin acısını çıkarmak için bir fırsat hiç değildir. Geribildirim, kontrollü ve sistemli bir yöntemdir; kişinin belirli bir durum ve ortamdaki davranışlarının olumlu ve olumsuz yönleriyle ilgili, onu gözlemleme olanağı bulmuş kişilerin görüşlerinin aktarılmasıdır. Geribildirimin öncelikle kişiye uygun bir dille verilmesi gerekir. İkincisi, kişi bu tür bir geribildirimi gelişimi yolunda bir fırsat olarak görmelidir. O zaman, nispeten zayıf olduğu alanlarda kendisini geliştirme ve potansiyelini hayata yansıtma olanağı bulur. Birçok şirkette bu yöntem, özellikle yöneticilerin kendilerini geliştirmelerine imkân sağlamak amacıyla performans değerlendirme sisteminin bir parçası olarak kullanılmaktadır.

Geribildirimin Zorlukları

Ancak 360 derece geribildirim, birçok kere yukarıda sıralanan amaçları gerçekleştirmez. İş hayatının yükü veya gündelik hayatın sorumlulukları altında zorlanan kişi, kendisine verilen geribildirimlerdeki gerçek payını görmek istemeyebilir ve savunucu olabilir.

Ayrıca bir bölümde veya geniş bir grup içinde sadece bir kişinin bu süreçten geçmesi rahatsızlık yaratabilir. O kişinin “sorunlu bir çalışan” olduğunu ve yönetici tarafından gözden çıkarıldığını düşündürebilir. Kurum içindeki çalışma arkadaşları, kendilerine zorluk yaşatan kişiye doğrudan olumsuz geribildirim vermekten çekinebilir. Bu kişilerin değerlendirmeleri geribildirim raporunda isimsiz olarak yer aldığı için, bazen yapıcı olmaktan çok yıkıcı olabilir.

Olumsuz geribildirimlerin ağır bastığı durumlarda kelimeler silah kadar yaralayıcı olabilir. Özellikle kaynağı belirsiz ise, alan kişide öfke yaratır ve belirtilen görüşlerin doğruluğu konusunda şüphe doğurur.

Geribildirim İçin Ortam Yaratmak
360 derece geribildirimden yarar sağlanabilmesi için üç koşul gerekir:

1. Kurumda güven duygusunun egemen olması
2. Geribildirim verecek kişilerin olgunluk düzeylerinin yüksek olması ve iletişim tekniklerini bilmeleri
3. Geribildirim alan kişinin bunu bir gelişme fırsatı olarak görecek esneklik ve olgunlukta olması

Geribildirim raporlarının, yararlı olması için hangi özelliklere sahip olması gerekir?
Kişiliğe değil, davranışa dönük ifadeler taşıması
Genelleme yapmadan, özel durumları işaret etmesi
Abartılı olmaması
Hatalı bir 360 derece uygulamasının kurbanı, sadece kişiler değil, aynı zamanda şirketin kendisidir. Çünkü böyle bir uygulamadan sonra;
Güvensizlik artar
Olumsuz geribildirim alan kişi, sorumlu gördüklerine karşı yıkıcı davranışlar gösterebilir
Aynı fikirde olmayanlar arasında gruplaşmalar oluşabilir
Beş kişiden küçük gruplarda, geribildirimin kimden geldiği oldukça isabetli tahmin edilebilir

360 derecelik geribildirim uygulamasından yararlanacak olan kişinin kendisiyle ilgili açık bir algısının olması gerekir. Ayrıca destekleneceğini bilmeli ve kendisini güvende hissetmelidir. Eğer geribildirim, zarar vermeyi amaçlayan ve kişiliğe yönelik bir saldırı gibi algılanmazsa, kişi kendisini zorlayacak bir gelişim sürecine girmeye istekli olabilir.

Geribildirimde Destek ve Güvenin Önemi

Bu noktada destek büyük önem taşımaktadır. Olumsuz geribildirim alan çalışanlara iyi bir koç şöyle destek verebilir:
Geribildirimi kasıtlı ve önyargılı olarak nitelemek yerine verilen bilgilerden yararlanmak gerektiğinin kabullenilmesi
Geribildirimin özsaygıya en az zarar verecek şekilde kullanılması
Öncelikle olumlu davranışlara odaklanılarak korunacak özelliklerin belirlenmesi
Birlikte çalışmayı en çok zorlaştıran davranışların saptanması ve üzerinde çalışmak için bir veya iki alanın seçilmesi

Yüksek dozda olumsuz geribildirim acı verir. Bu durumda savunmacı olan bir kişinin, kendiyle ilgili farkındalığının düşük olduğunu ve geribildirimden yararlanamadığını düşünmek gerçekçi değildir. Sadece içgörü geliştirmek bile, kişiye gelişmek için istek, cesaret ve ilham verir. Ancak gerçek bir öğrenme ve gelişme fırsatı yaratmak için süregiden bir destek ve izleme sağlamak gerekir. Ayrıca kişilerin aldıkları geribildirime verdikleri ilk tepkilerin, o geribildirim konusundaki mutlak fikir ve tepkiler olduğunu düşünmek de doğru değildir. Süresi kişiden kişiye değişen bu süreçte, geribildirimleri içe sindirmek zaman alır.
Kişiden beklenen değişimin miktarı ne kadar çoksa, onun ihtiyaç duyduğu destek de o kadar artacaktır. Deneyimli bir koç, bu yaşantıyı mükemmel bir öğrenme fırsatına dönüştürür. Koçun olmadığı durumlarda patronlar, üst yöneticiler ve arkadaşlar gereken yardımı sağlayabilir.

Geribildirimden Yarar Sağlamanın Yolları

360 derece uygulamalarının dikkat ve özenle düzenlenmesi gerekir; herkes birbirine destek vermelidir. Uygulamada dikkat edilmesi gerekenler şunlardır:

Amacın açık ve belirli olmasını sağlayın: Geribildirimin, kişiler tarafından gelişim amaçlı kullanılması ile performans değerlendirmesinde yer alması farklı yaklaşımlar gerektirir. Performans değerlendirmesinde, yanlı değerlendirmelere ve art niyete daha sık rastlanır.

Rahatsızlık yaratacak durumlara hazır olun: 360 derece geribildirim, gizli duygular ve bastırılmış öfkeleri ortaya çıkartır. Geçmişte rahatsızlık yaratan konular konuşulur. Sorunlarla yüzleşmenin yaratacağı rahatsızlığı, geribildirim alanlar ve verenler açısından kabullenin ve desteklemeye hazır olun.

Yardım ve danışmanlık alın: Bugüne kadar pek çok şirket 360 derece geribildirim yöntemini uygulamıştır. Dost ve tanıdıklarınızdan bu uygulamalardaki başarı ve başarısızlık öykülerini dinleyin. Bu kişiler size, birçok danışmandan daha değerli bilgiler verebilir.

Tarafların görüşlerini alın ve haklarına saygılı olun: Planlama aşamasında her bölüm ve her kademede çalışanın görüşünü alın, özellikle olumsuz geribildirim alma olasılığı yüksek olanlara karşı duyarlı olun.

Aceleye getirmeyin: Olası sorunları baştan düşünün. Birçok sorun, beklenmeyen durumlar ortaya çıktığında ne yapılacağının bilinmemesi nedeniyle yaşanır.
Sürecin bütününü belirleyin ve yazıya dökün: Veriler toplandıktan sonra elde edilecek bilginin gizliliğini güvence altına alın. Amaç sadece kişisel gelişim bile olsa, bilginin kontrolsüzce paylaşılması arzulanan sonucu engeller.

Nerede duracağınızı bilin: Şartlar uygun olmadan yapılan bir uygulamanın sonuçları, ulaşmak istediğiniz amaca zarar verebilir. Böyle bir durumda nerede duracağınızı bilin.

Değişim zordur. Başkalarının değişimine yardımcı olmak daha da zordur. İnsanların birbirine gelişmeleri için destek verdikleri bir ortam yaratmak ise en zor olandır. Her kademedeki çalışanı geliştirmenin önemli bir rekabet üstünlüğü olduğunu bilen şirketler, 360 derece geribildirim uygulamalarından yarar sağlamak için, bir yüzleşme ve geribildirim kültürü oluşturmayı hedef almalıdır.

Sending
User Review
4 (1 vote)

Add a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.